Vezetés - szervezés, 1984 (17. évfolyam, 1-12. szám)
1984 / 1. szám
4 Vezetőkről, vezetésről A gazdasági reformfolyamat felgyorsításának egyik kulcskérdése a gazdasági középvezető-rétegen belüli „vérfrissítés”, a vállalatvezetők döntési és érdekeltségi korlátainak feloldása, a vezetés nyitottságának, demokratizmusának növelése. A vezetőkiválasztásban és a mobilitásban tapasztalható kontraszelekció veszélyeiről, az érdekeltség ellentmondásairól, a vezetői mozgástérről beszélgettünk Drecin József művelődési államtitkárral, ismert közgazdásszal, aki több, mint egy évtizedig elnöke volt a MTESZ Szervezési és Vezetési Tudományos Társaságnak. - Gazdasági gondjaink egy részét sokan a hiánygazdálkodás különböző összetevőire vezetik vissza, így például a minőséghiányra, a munkaerőhiányra, a tőkehiányra. És akadnak, akik szerint a kérdés legfontosabb összetevője a vezetőhiány, mármint a jó vezetők hiánya. Mi erről a véleménye? - Nem értek egyet ezzel a „hiány” beállítással, eltekintve a tőkehiánytól, melyet valósnak tartok magam is, mivel a nem helyi vagy szektorális, hanem országos jelenség. Én inkább bizonyos feltételek hiányáról beszélnék a döntési és akaratérvényesítési mechanizmusokban. Sok jó vállalatvezetőt ismerek, akik messze képességeik alatt produkálnak, és még több „tartalékot” látok a nem vezető beosztásban dolgozó műszaki-gazdasági értelmiségben. Tehát nem igaz, hogy nincs ,jó vezetői „emberanyag”. A gond a vezetési kultúránkban inkább az, hogy a jó képességű, rátermett emberek nem tudnak „feljönni”, hogy többféle kontraszelekcióval terhesen valósul meg a vezető-kiválasztás. Nem működik jól a vezető-utánpótlási rendszerünk, és a közvélemény szemében egyfajta miszticizmussal vegyes szégyenlősség lengi be a káderügyek intézését. Bár 1968 óta deklaráljuk, hogy a gazdaság rugalmasságában, teljesítőképességében meghatározó súlya és szerepe van a gazdaságivezető-rétegnek, ehhez sem a megfelelő mozgásteret, sem a szervezeti-érdekeltségi kereteket nem teremtettük meg, pontosabban szólva, az ezzel kapcsolatos lépéseink nem voltak elég következetesek, és nem alakult ki az a mechanizmus sem, amely az egész káderrotáció alapja lehetne. Maradjunk e mechanizmusnál. Állítható-e, hogy azért nem működik jól, mert nem tudjuk pontosan megmondani, hogy hol rossz, alkalmatlan a vezető, a vezetés ? Szerintem tudjuk - akár személyre szólóan is -, hogy ki mire képes, mi haladja meg képességeit, mikor fárad el, vagy csömörült meg a nem rászabott feladatoktól. Csak azt nem vizsgáljuk megfelelően, hogy mitől válik ilyenné, s mikor érkezik el pontosan az ideje a változásnak. Továbbá igen sok ok miatt ritka esetben hajtunk végre személyi változtatásokat megfelelő időben. Beszélhetnénk arról is, hogy a vezetők minősítésének rendszere erősen szubjektív (sőt igen centralizáltan az), nem eléggé teljesítményorientált. Intézkedéseink során gyakran nem vagyunk birtokában annak a judiciumnak, nincsenek egzakt ismérveink arról, hogy milyen gazdasági szituációhoz milyen alkatú, irányultságú vezetőre van szükségünk. Érvényes ez a megállapítás a különböző érdekcsoportok „elvárásaira”. Például a munkások, vagy a szakszervezetek szempontjából egyáltalán nem biztos, hogy az a vezető minősül jónak, akit az állami, gazdasági irányítás is annak tart. Jellegzetes példa erre egy-egy hazai kockázatvállalási történet, ahol csak addig övezi dicsfény a vezetőt, amíg minden lépése „bejön”. Abban a pillanatban, mikor csak leptak is egyet, már igyekeznek elfordulni tőle. Az esetektől, illetve a konkrét vezetői szituációktól távol elhelyezkedő „leváltó-kinevező” apparátusok nem is tudnak foglalkozni a vezetés szempontjából meghatározó helyszíni és konkrét részletügyekkel, az általánosságba vesző kritériumok alapján viszont személyi döntéseik elbizonytalanodnak, noha stí