Bányamunkás, 1984 (71. évfolyam, 1-12. szám)

1984-01-01 / 1. szám

4 Bányászati Alapítvány CSEKKSZÁMLASZÁM: 15.615 A Bányászati Alapítványra eddig számtalan személy, kollektíva, szervezet részéről érke­zett felajánlás. 1983. december 22-ig 22 476 070,60 forint folyt be. Megköszönjük az önzetlen társadalmi összefogást. A VÁLLALATI MUNKAVÉDELMI MINŐSÍTÉSEK TAPASZTALATAI Emelkedett a szociális ellátás színvonala A szakszervezetünk munkavédel­mi tevékenységének egyik legfon­­tobb része a vállalatok, üzemek el­lenőrzése, a balesetmegelőzés és a dolgozók munkakörülményeinek ja­vítása érdekében végzett vállalati, üzemi munka segítése. E feladat végrehajtásának egyik leghatéko­nyabb módszere a vállalatok, üze­mek átfogó munkavédelmi vizsgá­lata, a munkavédelmi minősítés. A munkavédelmi minősítés ké­pet ad a vizsgált gazdasági egység biztonsági, baleseti helyzetéről, ér­tékeli a műszaki-gazdasági vezetés, a szakszervezeti szerv munkavédel­mi tevékenységét, meghatározza a hiányosságok megszüntetését szol­gáló feladatokat. A Bányaipari Dolgozók Szakszer­vezete Munkavédelmi Felügyelősé­ge 1983-ban minősítette a Kőolaj- és Földgázbányászati Vállalatot, az Országos Érc- és Ásványbányákat, a Bányászati Aknamélyítő Vállala­tot és a Nógrádi Szénbányákat. A vizsgálatban részt vettek a bá­nyahatóság szakemberei, a bánya­­vállalatok munkavédelmi szerve­zeteinek szakemberei, szakszerve­zetünk ellenőrző főorvosa, vala­mint a BDSZ Munkavédelmi Fel­ügyelőségének a felügyelői. A vizsgálat megállapította: a vál­lalatok a legjelentősebb eredmé­nyeket a munkakörülmények javí­tása, a nehéz fizikai munkák csök­kentése érdekében végzett munká­jukkal érték el. A munkakörülmé­nyek javítását célzó beruházások, gépbeszerzések egész sorát láttuk. Különösen nagy a fejlődés a rako­dásgépesítés terén. Az olajbányá­szatban a berendezések korszerűsí­tésével, korszerű iszaptisztító gé­pek üzembe helyezésével javítottak a dolgozók munkakörülményein. Az anyagmozgatás, anyagszállí­tás terén is fejlődés tapasztalható, kivéve a föld alatti bányászat egyes területeit, ahol az üzemek nagy ré­sze még ma is csak a hagyományos módon tudja átszerelések alkal­mával a gépegységeket szállítani. Ez a komoly fizikai igénybevétellel járó munka a balesetek gyakorisá­gának növekedését eredményezi még ma is. A személyszállítás színvonala ja­vult, autóbuszok, mikrobuszok, te­repi személyszállításra is alkalmas (fűthető) gépkocsik beszerzésével szinte valamennyi vizsgált vállalat biztosította dolgozóinak a megfele­lő körülmények között történő szál­lítást. Emelkedett a dolgozók szociális ellátottságának a színvonala. Kor­szerű munkásszállók épültek, szá­mos új fürdő-, öltöző-, melegedő-, felolvasóhelyiség létesült, a már meglevőket pedig szükség szerint korszerűsítették. A vizsgált üze­mek jelentős része rendelkezik az alapvető szociális létesítmények­kel. Az egészségre ártalmas, különö­sen veszélyes munkakörökben fog­lalkoztatott dolgozók orvosi vizs­gálatát az érvényes rendeletek sze­rint végzik. Az üzemek jelentős ré­szében főállású, de igen sok terü­leten mellékfoglalkozású üzemor­vos tevékenykedik. Az üzemorvosi hálózat mellett nagy feladat hárul az üzemek működési területén le­vő rendelőintézetekre is a gyógyí­tó, megelőző munkában. Az egész­ségi ártalmak csökkentése, megelő­zése érdekében az üzemorvosok is több intézkedést kezdeményeztek. A dolgozók védőeszközökkel, vé­dőruhával való ellátottsága meg­felelő. A föld alatti bányaüzemek jelentős részénél és az olajbányá­szat területén a ruhákat védőruha­ként bocsátják a dolgozók rendel­kezésére. A vállalatok rendszeresen gondoskodnak azok tisztításáról, karbantartásáról. A zajártalomnak kitett, zajos munkahelyeken dolgo­zóknak — a rendszeres hallásvizs­gálaton túlmenően — biztosították a megfelelő hallásvédő eszközöket, illetve hangszigetelő burkolatok­kal, falakkal, különböző hangtom­pítókkal szerelték fel a munkahe­lyeket. A rendeletben előírt védő­­felszerelések, védőruhák juttatásán túl azok rendeltetésszerű használa­tának folyamatos ellenőrzését is el­végezték. Fejlődést tapasztaltunk a mun­kavédelmi agitációs és propagan­datevékenységben. A munkavédel­mi oktatásoknál rendszeressé vált az audiovizuális eszközök alkalma­zása. Az üzemek nagyobb része rendelkezik hangosfilm-vetítő be­rendezésekkel, diavetítőkkel, és mindenütt megtalálhatók a legfon­tosabb munkavédelmi kiadványok is. Az agitációs és propaganda­­munka legtöbb tartalékát a szóbeli eszközök felhasználásában látjuk Több figyelmet kell fordítani olyan konkrét helyi, üzemi kérdésekre, mint például munkafegyelem, szer­­vezettség, munkahelyi légkör, ve­zetői munka, demokratizmus. A balesetek bejelentése, kivizs­gálása nyilvántartási területén je­lentősebb mulasztást nem tapasz­taltunk. Az előfordult, hogy a bal­eset-kivizsgáláson a gazdálkodó szervezet részéről a sérült közvet­len vezetője vett részt, annak el­lenére, hogy a 2/1980. sz. KSH ren­delet ezt tiltja, vagy az szb társa­dalmi munkavédelmi felügyelője nem vett részt a kivizsgáláson. Az üzemi balesetet szenvedett dolgozó­kat felszólították kártérítési igé­nyük benyújtására. A megtörtént balesetek számához viszonyítva a kártérítési arány jónak mondha­tó. (Folytatjuk) Szűcs Ernő Üdültetési tennivalóinkról A szakszervezeti munka szerves részét képezi a vállalatoknál meg­valósuló szociálpolitikai juttatások rendszerében a nagyságát tekintve második helyen szereplő üdültetés. Az, hogy e juttatás a megfelelő sze­mélyekhez zavarmentesen, időben jusson el, jelentős érdekek fűződ­nek. Az érdekek összhangját nem­csak a vállalati, de a SZOT-üdülte­­tésben is csak következetes, nagy figyelmet igénylő, lelkiismeretes munkával lehet biztosítani. Üdültetési politikánk stratégiai kérdéseit kongresszusunk határoza­tában megfogalmazta. Felhívta a figyelmet a meglevő lehetőségek jobb és célszerűbb kihasználására, megjelölve a tennivalókat az anya­gi erőforrások koncentrálásával, a meglevő egységek fejlesztésére, a férőhelyek növelésére, az üdültetési munka színvonalának fejlesztésére. Tapasztalataink azt bizonyítják, hogy a meglevő fogyatékosságok el­lenére jelentős eredmények szület­tek az üdültetési munkánkban. A SZOT-beutalójegyek csökkenése el­lenére a vállalati fejlesztések kap­csán növekedett az üdültetettek száma, az üdülők kulturáltsága, gyógyüdülőink felszereltsége, és fej­lődött a szolgáltatás színvonala is. Jelentős eredmény, hogy az utób­bi három évben állandóan csök­kent a fel nem használt beutaló­jegyek száma. Mégsem lehetünk elégedettek, hisz az elmúlt évben mintegy 120 db beutalójegy „fa­gyott be”, mely jelentős pénzesz­közöket kötött le az alapszerveze­tek gazdálkodásában. A fel nem használt beutalójegy — egy-két esettől eltekintve — mind az elő- és utószezonra szólt, s túlnyomó ré­sze ott maradt felhasználatlanul, ahol nem kielégítő az üdültetési munka, nem megfelelő az alapszer­vezet üdültetési politikája. A beutalót nem eladni, hanem az üdülési szabályzat alapelvei­nek figyelembevételével érdem sze­rint kell odaítélni és kiadni. Egy kettő kettes beutalójegy kiadá­sakor majd kilencezer forint felett dönt a szakszervezet, melyből a dolgozói térítés alig haladja meg az egyharmad részt. A szolgáltatások, az élelmiszer- és az energiaárakban bekövetke­zett változások jelentősen növel­ték az üdültetési költségeket és ezért vált szükségessé a térítési dí­jak differenciált, átlagosan 24° 0-kal történő felemelése. Ebből a bevé­telből a rászoruló nyugdíjasok, ala­csony jövedelműek és a nagycsa­ládosok üdülési támogatására a SZOT 200 forintos utalványokat adott ki. A szervezett dolgozóink részére a SZOT-tól 972 db ilyen szelvényt osztottunk tovább alap­szervezeteink részére. Az alapszer­vezetek természetesen az utalvá­nyokon túlmenően a tagdíj részese­désből még további hozzájárulást is adhatnak. Fokozni kell az alapszervezetek és üdültetési albizottságaink mun­káját, a bizalmiak széles körű be­vonásával, hogy a lehetőségekhez mérten minden jegyet az alapszer­vezetnél használjanak fel, de ha ez nem volna lehetséges, úgy az el­sősorban az ágazatukon belül ke­rüljön felhasználásra. Javasoljuk, hogy az alapszervezetek, közép­szervek tartsanak egymással szoros kapcsolatot, egyrészt a beutalóje­gyek elhelyezése, másrészt a soron kívüli igények kielégítése céljából. A szakszervezeti kedvezményes üdülés új szabályzata 1984. janu­ár 1-től számos új vonással gazda­gítja az üdültetési munkát. Na­gyobb önállóságot biztosít az alap­­szervezeteknek, ezzel együtt növeli azok felelősségét is. A­ következő lapszámunkban néhány változásra hívjuk fel az érdekeltek figyelmét, hisz majd minden üdülési formá­ban változás történt. (Folytatjuk) Dénes András Hargittai Henrik kitüntetése Az Elnöki Tanács Hargittai Henriknek, a Bányaipari Dolgozók Szakszervezete osz­tályvezetőjének nyugállo­mányba vonulása alkalmából a szakszervezeti mozgalom­ban végzett több mint három évtizedes kiemelkedő mun­kája elismeréséül a Munka Érdemrend arany fokozatát adományozta. Bányamunkás 1984. január Határozott időre szóló munkaviszony megszüntetése A határozott időre létesített mun­kaviszony megszüntetésével a fe­lek megállapodhatnak újabb, ha­sonló jellegű munkaviszony létesí­tésében. Érvénytelen azonban az újabb határozott időre szóló meg­állapodás, ha az a dolgozó valami­lyen jogának csorbítására vezetne. Ilyen esetben a határozott időre kötött újabb munkaviszonyt hatá­rozatlan időre létesítettnek kell te­kinteni. Többször előfordul ugyanis, hogy a munkáltató és a dolgozó határo­zott időre köt munkaszerződést. E munkaszerződés tartamának letelte után újabb határozott időre szóló munkaszerződést kötnek, esetleg azt újból megismételve. Ezzel a második és az azt követő határo­zott időre szóló munkaszerződéssel kapcsolatosan a munkaszerződés érvényességét illetően nem alakult ki egységes gyakorlat. A helyes ér­telmezésnél és jogi megítélésnél abból kell kiindulni, hogy az Mt.­­nek a határozott idejű munka­­viszonyról szóló rendelkezései nem tartalmaznak olyan tiltó szabályt, hogy a határozott időre létesített munkaviszony megszűnése után újabb határozott időre szóló mun­kaszerződés nem köthető, illetve a szerződés nem hosszabbítható meg. Ilyen tiltó rendelkezés hiányában pedig a második és az esetleg azt követő újabb határozott időre szó­ló munkaszerződések megkötésé­nek nincs akadálya. Természetesen más megítélés alá esik a határozott időre szóló máso­dik vagy azt követő munkaszerző­dés, ha a határozott időtartam ki­kötése a munkáltató részéről kellő érdek nélkül történik és ezáltal a dolgozó valamilyen jogától elesik (például felmondási idő). A jogok­nak ilyen, a társadalmi rendelke­zésüktől eltérő gyakorlása nem megengedett, s a dolgozót — aki­nek a terhére ez az intézkedés tör­tént — hátrány nem érheti. Épp ezért a megállapodásnak ez a ré­sze érvénytelen, s a munkavi­szonyt határozatlan időre létesí­­tettnek kell tekinteni, hisz ezt kí­vánja meg a dolgozó érdeke. Nem teljes munkaidőben foglalkoztatottak szabadsága A dolgozónak évi rendes szabad­ság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem teljes munkaidőre alkal­mazta. Az Mt. 13. §-ának 3. bekez­dése értelmében ugyanis a munka­­szerződésben meg lehet állapodni abban, hogy a munkáltató a dolgo­zót a munkakörére megállapított teljes munkaidőnek csak egy ré­szére alkalmazza. A munkaszerző­désnek ezt a rendelkezését írásba kell foglalni. Ilyen esetben a mun­kabért a meghatározott részmun­kaidő alapulvételével kell megálla­pítani. Az Mt. 42. §-ának 1. be­kezdése szerint a dolgozónak min­den munkaviszonyban töltött nap­tári évben 15 munkanap alapsza­badság és a munkaviszonyban töl­tött idejéhez igazodóan pótszabad­ság jár. Az alapszabadság és a pót­­szabadság tekintetében tehát az Mt­ V. 42. §-ának 1. bekezdése olyan korlátozó rendelkezést nem tartalmaz, amely szerint az alap­­szabadság és a munkaviszony alap­ján járó pótszabadság csak a teljes munkaidőben foglalkoztatott dol­gozót illetné meg. A kifejtettekből következik, hogy a dolgozót az éves rendes szabad­ság akkor is megilleti, ha nem a teljes munkaidőre alkalmazták. Ha az ilyen módon alkalmazott dolgo­zó a hét minden, a jogszabály ren­delkezése szerinti munkanapján munkát végez, a szabadság ugyan­olyan mértékben megilleti, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatott váratlan időre létesítettnek kell fe­jére járó átlagkereset azonban ilyenkor csak a munkaidejével ará­nyos időre jár. Ha a nem teljes munkaidővel foglalkoztatott dolgo­zó csak a hét meghatározott nap­jain végez munkát, ugyancsak az első bekezdés szabályait kell alkal­mazni. Ilyenkor azonban a szabad­ság kiadása szempontjából — a 17 1979. (XII. 1.) MVM számú rende­let 43. §-ának megfelelően — a hét minden napját munkanapként kell figyelembe venni, a dolgozó heti pihenőnapját és a munkaszüneti napokat kivéve, függetlenül attól, hogy a dolgozónak munkaidő-be­osztása szerint mindegyiken mun­kát kell-e végeznie. A szabadság­­időre vonatkozó átlagkeresete ugyanúgy alakul, mint a hét min­den napján csökkentett munkaidő­ben foglalkoztatottak esetén. A fentiek nem alkalmazhatók azokra a dolgozókra, akik olyan rö­vid ideig állnak munkaviszonyban, hogy az évi rendes szabadságuk arányos része egy munkanapot sem ér el. A fél munkanapot elérő tö­redék azonban egész munkanapnak számít. Felhívjuk a figyelmet arra is, hogy a dolgozót a szabadság a má­sodállása és­ mellékfoglalkozása után is megilleti. Minden munka­­viszonyban különállóan kell azon­ban elbírálni a dolgozót megillető pótszabadság mértékét. ■ Dr. Zsingor Iván Bányásznyugdíjasok Pilisvörösváron Ismét nyugdíjas találkozót rendezett Pilisvörösváron a Szakszervezeti Bizottság. Nyugdíjasaink tájé­koztatót hallgattak meg a Dunántúli Mű munkájáról, majd üzemlátogatáson vettek részt. Izsák

Next