Építők Lapja, 1954 (52. évfolyam, 1-52. szám)

1954-01-04 / 1. szám

2 Milyen formája legyen a versenynek a kislétszámú építkezéseken? Már a kormányprogram­ óta megindult új lakóház, — mezőgazdasági — és egyéb jel­legű, kisebb létszámmal dol­gozó építkezések előre vetik annak árnyékát, hogy az új esztendőben miként alakul az építőipar arculata. Sok kislét­számú, szétszórtabb építkezés lesz. Ez új problémákat vet fel majd a munka műszaki meg­szervezésében, de a szakszer­vezeti munkában is. Ennek kö­vetkeztében a munkaverseny szervezésében is, ezért érde­mes elgondolkozni néhány problémán. A kisebb építkezés rövidebb ideig fog tartani. Magától érte­­tődik, hogy ilyen esetben a ter­vek is komplettebbek. A fel­ajánlások alapjául szolgáló tervfelbontás, illetve munka­utalványozás tehát sokkal in­kább megoldható hosszabb időre — egy hónapra előre — mint eddig. A havi verseny fejlesztésére további lehetőség nyílik, mint ahogy a bélapát­­falvai cementgyár klinkerhíd­­építkezésén is felismerték ezt; a sokfajta apró munkára ve­gyesbrigádot alakítottak s az egy hónapra utalványozott feladatok ismeretében a bri­gád komoly határidőmegrövi­dítésekre tudott felajánlást tenni s teljesíteni is tudta azt. Továbbmenően mód van arra is, hogy egy-egy építkezés összes kőműves, ács, betono­zási, stb. munkáját is előre utalványozzák a brigádoknak, mint ahogy Nyírteleken tették. Ez az utalványozási módszer volt az egyik alapja annak, hogy a 3 hónapos elmaradást pótolni tudták. Természetesen úgy, hogy az egymás mellett készülő ki­sebb épületek munkásai pá­rosversenyben vetélkedtek azért, hogy melyik épülettel végeznek hamarább. A párosversenynek ezt a formáját — pl. két kisépület munkásainak vetélkedését — szintén ajánlatos meghonosít­­­tani.­­ A hónap végén nagylétszá­mú építkezésen szakmánként is kihirdeti az üzemi bizott­ság, hogy melyik a legjobb kőműves-, ács stb. brigád. De mi legyen kislétszám mellett, ahol egy kőműves- egy ács-, egy vasbetonszerelő-, stb. bri­gád dolgozik? Hagyjuk el ta­lán a hóvégi értékelést? Sem­miesetre sem, csupán módosít­sunk rajta, a helyzetnek meg­felelően alakítsuk. Állapítsuk meg — szakmára való tekin­tet nélkül — a havi verseny győztesét a felajánlás teljesí­tésének a mértéke alapján: 3 vetélkedés az építkezés leg­jobb brigádja címért folyik s ebben kapjon komoly szerepet a minőségi munka, meg az anyagtakarékosság. Mindkettő elbírálására kis munkahelyen nagyobb lehetőség­ nyílik a közvetlenebb ellenőrzés miatt. Kétségtelen, hogy felvetődik — mint ahogy a jelenlegi kis építkezéseken, köztük a tiha­nyi geofizikai intézet építke­zésén is felvetődött egyszer — lehet-e naponta értékelni, hi­szen nincs állandó normás? Feltétlenül lehet, ha a mun­kavezető százalékosa a brigá­dok által naponta elvégzett munkát. Nem baj, ha hajszál­nyira nem is pontos, mert a fizetés alapjául szolgáló telje­sítményt a normál annak ide­jén úgyis kiszámítja. A brigá­dok közötti összehasonlításul a durván feltüntetett számok is megfelelőek, elegendők ahhoz, hogy a helyezési sorrendért naponta harcoljanak Hangos­beszélő ilyen helyen nem áll majd rendelkezésre — tehát megnő a versenytábla és az élő szóval történő kihirdetés jelentősége. A főbizalminak, illetve a munkahelyi bizottságnak nagy gondot kell fordítania arra, hogy a táblán rendszeresen megjelenjék, mégpedig jó írás­sal a napi versenyeredmény s arról se feledkezzék meg, hogy brigád­vezetői, vagy termelési értekezleten de szakszervezeti megbeszélésen is, az előző idő­szak versenyeredményeiről fel­tétlenül említés essék, élen­járókról és elmaradókról egy­aránt. A brigádvezetői értekezletet — ahol általában a verseny­felajánlást teszik — célszerű­nek látjuk építésvezetői egy­ségenként — két, vagy három munkahelyről összevontan megtartani, mert így a közös problémákat eredményesebben lehet megvitatni és megoldani. Az építésvezetői egységhez tar­tozó munkahelyek egymás­­közötti versenyét is szervez­zék meg, a közös brigádérte­kezletek a versenyszellem el­mélyítéséhez is hozzájárulnak. Igen fontos eldönteni a ver­seny adminisztrálásának — ami persze a verseny egyik lé­­nyeges része is — azt a problé­máját, hogy ki vezesse a ki­adott brigádtervre tett felaján­lási naplót: a vállalat üzemi bizottsága-e, vagy a munka­helyi szakszervezeti megbízott, illetve szervezet? Sokkal cél­ravezetőbb, ha ott, a munka­helyen jegyzik be egy füzetbe és tartják nyilván s hónap vé­gén ott jegyzik be azt is, hogy ki milyen mértékben állt helyt adott szaváért. Időszerű ezeken a problé­mákon elgondolkozniuk az üzemi bizottságoknak, vállalati igazgatóknak, műszaki veze­tőknek egyaránt, hogy már felkészülten tudjanak majd felvonulni a szétszórtabb épít­kezésekre. ÚJÍTÁSI ISMERTETŐ VILÁGÍTÓ VÍZMÉRTÉK Falbulya Mihály és Máté Jó­zsef újítók ötletes elgondolása révén lehetővé vált, hogy az építkezések sötétebb helyein, pincében, stb. villanyvilágítás bevezetése nélkül is a mérések láthatók legyenek. Az újítók a fa-vízmérték víz­szintes libellája mellé villany­­égőt helyeztek el. Ezt a víz­mérték farészébe mart nyílásba helyezett zseblámpádém­ látja el árammal, így a legsötétebb helyen is jól­ olvasható a mérési eredmény. Alkalmazása a gyakorlatban főiképp a 45. tröszt munkahe­lyein terjedt el, ahol állandóan megtekinthető. Kapható. Bp., Szt. István­ körút 15. Szerszám­értékesítő V. üzletében. A szakszervezeti demokrácia néhány kérdése Részletek: „A szakszervezeti munka könyvtára" sorozat­ban megjelent Láncos János: Szakszervezeti demokrácia című előadásából A többségi elv A demokratizmus negyedik feltétele a szakszervezetekben is: a többségi elv érvényesí­tése. Szabad vita van, de a vi­tát lezárja a szavazás és a többség elfogadott határozata kötelező a kisebbségre is. A szakszervezet­ekben is — mind a­­ taggyűléseken, mind a vá­lasztott szervek (üzemi bizott­ság, elnökség) ülésén — dön­tést egyszerű szótöbbséggel hoznak. Az egyhangú vagy többségi szavazás alapján ho­zott döntés azután érvényes az alsóbb szervekre, illetve a ta­gokra is. Bármilyen demokratikusan hozták is meg azonban a szak­­szervezeti szervekben a dön­tést, a döntés érvényesítése nem megy mindig simán. A szakszervezeti tagokat általá­ban nem lehet egyszerűen uta­sítani valamire, még akkor sem, ha az utasítás alapja a vezetőszerv valamely határo­zata. A szakszervezetben az alapvető módszer a meggyőzés. A határozatot tehát meg kell magyarázni, nem is egyszer, hanem akárhányszor. Újra meg újra küzdelmet kell vívni a közömbösség és az ellenség hangja ellen, a változatlanul érvényes határozatnak az élet­be való átültetéséért. A szakszervezeti fegyelem is önként vállalat fegyelem, de minőségi tekintetben igen messze áll a pártfegyelemtől, alacsonyabb fokú öntudatra épül annál. Ezért szerepel első helyen a meggyőzés, a türel­mes meggyőzés és jóval később a szakszervezeti fegyelemre való hivatkozás, majd legutol­jára külső kényszerítő eszköz, például előnyök megvonása, fegyelmi eljárás, különösen a kizárás. Tehát a többségi elv érvé­nyes a szakszervezetekben is, de természetesen a minőség figyelembevételével. Az egyenlőségről minden szakszervezeti tag­nak egyforma joga és köteles­sége van. Ennek a kijelentése egészen természetes, hiszen el­képzelhető-e a népi demokrá­cia szakszervezeteiben bármi­fajta megkülönböztetés, akár nemek, akár fajok, kor, vallás, vagy bármi szerint? Minden ilyen megkülönböztetés első­sorban alkotmányunkba, tör­vényeinkbe ütköznék. Alkotmányunk 50. §-a ki­mondja például: „1. A Magyar Népköztársa­ságban a nők a férfiakkal egyenlő jogokat élveznek. 2. A nők egyenjogúságát szolgálják: munkafeltételeik­nek a férfiakéval azonos mó­don való biztosítása, a terhes­ség esetére a nőknek járó fize­tett szabadság, az anyaság és a gyermek fokozott törvényes védelme, továbbá az anya- és gyermekvédelmi intézmények rendszere.“ A mi szakszervezeteink nem hátrányos megkülönböztetést alkalmaznak a nőkkel szem­ben, hanem minden erejüket megfeszítik a (2) pontban fog­lalt biztosítékok megteremtése érdekében. Küzdenek az „egyenlő munkáért egyenlő bért“ elvének gyakorlati alkal­mazásáért, maguk is fenntar­tanak gyermekintézményeket és állandóan fejlesztik azokat. A szakszervezeti tagok egyenlőségére a gyakorlatban biztosítékot nyújt az ipari szer­vezkedés, mert egy szakszer­vezetbe tömöríti mindazokat, akik egy munkahelyen dolgoz­nak. Biztosítékot nyújt az üzemi kollektív szerződés is, amely lehetővé teszi, hogy az azonos munkakörülmények kö­zött dolgozók ugyanannak a kollektív szerződésnek — nem pedig egy általános, iparági kollektív szerződésnek — a végrehajtásán munkálkodja­nak. összemérhető jogok, ösz­­szehasonlítható kötelességek, „egyenlő esélyek“ jellemzik itt az egyenlőséget. A tagok egy­forma jogait és kötelességeit tükrözi, hogy ma már egysé­ges a szakszervezeti tagsági könyv, egységes rendszere van a tagsági díjnak és a szakszer­vezeti segélynek. Megszűntek azok a különbségek, amelyek régebben egyes szakszervezetek és szakszervezeti tagok javára, mások rovására fennállottak a szakszervezeti mozgalomban. A mi szakszervezeteinkben egyenlőség uralkodik, de nem holmi formális egyenlőség, ha­nem szocialista egyenlőség, amelyben egyetlen, egyfajta mérték van: ki és mi viszi job­ban előre a szocializmus ügyét. (Legközelebb „A tagok jogainak és kötelességei­nek az összefüggéséről“ c. részt közöljük.) ■ • ■ Igyekeznek a szükséges előfeltételek megteremtésére Trösztünk dolgozói az 1953. évi terv határidő előtti, december 29-re történő befejezése érdekében lelkes felajánlásokat tettek s bíznak azok teljesítésének sikerében, mert látják, hogy a műszaki dolgozók fáradságot nem ismerve igyekeznek a szükséges előfeltételeket megteremteni. Élenjárnak ebben a törekvésben Stiller elvtárs, a Házszerelőipari Vál­lalat műszaki osztályvezetője. Vár­hegyi elvtárs, a Szerelőipari Szige­telő Vállalat és Lakos elvtárs, a Szerelőipari Vállalat főmérnökei. Szakszervezeti bizottságunk arra törekszik, hogy a felajánlások telje­sítése érdekében mind a műszaki, mind a fizikai dolgozóknak a bizal­mi hálózat révén fokozott segítséget adjon a munka lendület erősítéséhez, az akadályok leküzdéséhez. Kerekes Imre T. Szerelőipari Tröszt SZB-elnöke. ÉPÍTŐK lapja Ezt a történetet egy öreg gólyától hallot­tam. Nemrégen a „Gó­lya“ Szállító Vállalat­hoz az a panasz érke­zett, hogy a 7311. Épí­tőipari Vállalat veze­tőségének óhaja elle­nére decemberben mégis szállították a szombathelyi kiren­deltségük egyik dol­gozója részére a már régebben megrendelt kisbabát. A fiatal Ke­lepkelep, a „Gólya" Szállító Vállalat am­biciózus dolgozója vette fel annak idején a megrendelést és kellő időben gondos­kodott a sikeres lebo­nyolításról. Tehát ő felelős. Megidézték a „Gólya“ Szállító Vál­lalat vezetősége elé, ahol a következőkép­pen adta elő mentsé­gét: „Kérem, kortársak, én igazán nem tud­hattam, hogy a 72/1. Vállalat a sztálinvá­­rosi munkahelyén annyi segélyt fizet ki, hogy a szombathelyi kirendeltség dolgozói részére decemberre semmi sem jut. Csak most értesültem Im­rék László főkönyvelő kategorikus kijelenté­séről, hogy „decem­berben úgysem szül­nek az asszonyok". Egyébként is, ezt a kívánságát nem kö­zölte velem. De ha közölte volna is, vál­lalatunk jó hírneve ér­dekében nem vehet­tem volna figyelembe. Nem mentségül, de meg kell jegyeznem, hogy 72/1. Vállalat ve­zetői nem vették fi­gyelembe azt sem, hogy a szombathelyi kirendeltségük dolgo­zóinak nemcsak szü­lési, hanem házassági és rendkívüli segé­lyekre is szükségük lehet december folya­mán“. A vezetők összenéz­tek. Ez már más, a fiatal Kelepkelep nem bűnös semmiben sem. Meg is írták válaszu­kat a 72/1. Vállalat vezetőihez: „A hozzánk küldött panaszukat megvizs­gáltuk, s megállapí­tottuk, hogy Kelepke­lep kartársunk válla­latunk hagyományai­nak megfelelően, pon­tosan eleget tett meg­rendelőnk kívánságá­nak. Az, hogy önök­nek van-e módjuk de­cemberben szülési se­gélyeket kifizetni — vagy nincs — már nem a mi reszortunk. Csupán egy megjegy­zésünk van még az ügyhöz: máskor job­ban gazdálkodjanak, s a szombathelyi kiren­deltség dolgozóinak segélykeretét csak az ő szükségleteik kielé­gítésére fordítsák". — Bizony, így van ez — fejezte be tör­ténetét öreg gólya barátom. — Az embe­rek születnek, háza­sodnak, megbetegsze­nek, vagy egyéb dol­gok történnek velük — függetlenül attól, hogy egyes vezetők szeretnék időnként ezeket az életjelensé­geket szüneteltetni — ha mondjuk nincs se­gélykeret vagy egyéb „objektív“ okok úgy kívánják. De azért mégis csak az élet a legfontosabb s nem az egyes vezetők élettől elrugaszkodott elkép­zelései. No nem igaz? Tégla Berci Decemberben úgysem szülnek?! ISMERD MEG A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉT! A munkaviszony szabályozásának kérdései Szakszervezetünk központi, OB- elnök-képző iskoláján az egyes szemináriumokon, valamint a legutóbb tartott ankétünkön számla­lap probléma vetődött fel a Munka Törvénykönyvének mó­dosításával, a munkaviszony sza­bályozásával kapcsolatban. Mi­vel e problémák napról napra je­lentkeznek a vállalatoknál, üzemi bizottságaink gyakorlatában és a szerkesztőségbe érkező levelek­ben, csoportosítottuk a kérdése­ket és nyilvánosan válaszolunk reájuk:­­ KÖTELES-E A DOLGOZÓ ÁL­LANDÓ MUNKAHELYÉN KÍVÜL IS MUNKÁT VÉGEZNI? Köteles, ezt előírja a Munka Törvénykönyve 27. §-a, a végre­hajtási rendelet 34. §-a pedig ki­mondja hogy aki a vállalat igaz­gatójának rendelkezése szerint más vállalatnál dolgozik (például kölcsönadják) — a végzett mun­kájának megfelelő munkabérét, s a munkaviszonyból eredő egyéb járandóságait (munkaruha, sza­badság, stb.) továbbra is az al­kalmazó vállalattól kapja meg. 2. HOGYAN ÉS MIKOR SZÜN­TETHETI MEG A MUNKA­­VISZONYT A DOLGOZÓ ÉS A VÁLLALAT? A Munka Törvénykönyve 28. §. szerint a dolgozó és a vállalat a munkaviszonyt kölcsönös meg­egyezéssel bármikor megszüntet­hetik. Ebben az esetben a munka­­viszony a felek által meghatáro­zott időpontban, felmondási idő nélkül megszűnik. 3 MIKOR MONDHAT FEL A VÁLLALAT A DOLGOZÓNAK? Ha a vállalat megszűnik, ha a felmondást a vállalat, vagy a termelés átszervezése indokolja. Felmondhat akkor is, ha a dol­gozó a munkáját nem végzi el megfelelően, vagy annak ellátás 1 * 3- sára nem alkalmas,­­ vagy ha a dolgozó által betöltött munkakör­be az egyez­ető bizottság, vagy a bíróság határozata alapján a ko­rábban ott foglalkoztatott dolgo­zót kell visszahelyezni. (Feltéve, ha ennek lehetőségét a munka­­szerződés megkötésekor a dolgo­zóval közölték.) Szakszervezeti funkcionáriusoknak, s az egyez­tető bizottság szakszervezeti tag­jainak csak a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv hozzájáru­lásával lehet felmondással meg­szüntetni a munkaviszonyát. Mindezt a Munka Törvénykönyve 29. §-a szabályozza, a végrehaj­tási rendelet 37. § a pedig kitér azokra az esetekre, amikor nem mondhat fel a vállalat a dolgo­zóknak. A felmondási idő 15 nap, a vál­lalat a felmondást érvényesen csak írásban közölheti, megjelöl­ve az okot is. A Munka Törvény­könyve végrehajtási rendelete 42. § a előírja, hogy ha a munka­viszonyt a vállalat szünteti meg felmondással, köteles a felmondás közlésével egyidejűleg a dolgozó részére a már megdolgozott idő­re, valamint a felmondási időre járó munkabért kifizetni, munka­könyvét kiadni és a dolgozót a munka teljesítése alól felmenteni.­­ MIKOR MONDHAT FEL A DOLGOZÓ? Ha a társadalombiztosítási szabályok szerint öregségi nyug­díjra (járadékra), rokkantsági, illetőleg ideiglenes rokkantság, nyugdíjra, vagy baleseti jára­dékra szerzett igényt. Ha közép­fokú, vagy felsőfokú tanintézet nappali tagozatára vették fel. Ha alacsonyabb fizetéssel járó mun­kakörbe helyezték. (Kivéve, ha ez fegyelmi határozattal történt, vagy ha az alapbércsökkenés tíz százaléknál kevesebb.) Ha házas­társát más helyiségbe helyezték és annak új lakóhelyére kíván költözni, vagy ha áthelyezték, de az áthelyezést követő hat hóne­pen belül új munkahelyének vá­rosában lakást nem kapott. Felmondhat a dolgozó, ha csa­ládi viszonyaira, egészségi álla­­po­tra, vagy más személyi körül­ményeire való tekintettel, — vagy egyéb okból — fontos érdeke fű­ződik ahhoz, hogy a munka­­viszonyt megszüntesse. Ebben az esetben a vállalat igazgatójának hozzájárulása szükséges. Ha ezt az igazgató megtagadja, a dol­gozó az egyeztető bizottsághoz fordulhat. Ha terhes nő kívánja a munkaviszonyát megszüntetni, akkor nincs szükség az igazgató hozzájárulására. A Munka Törvénykönyve 30. § a kimondja, hogy a vállalat igazgatója nyolc napon belül írásban köteles nyilatkozni, hogy a munkaviszony megszüntetésé­hez hozzájárul-e. Ha a határidő leteltéig nem nyilatkozott, a hoz­­zájárulást megadottnak kell te­kinteni és a munkaviszony a fel­mondás közlését követő 15 nap elteltével megszűnik. Ez nem el­lentétes azzal, hogy az Építők Lapja december 2- i számában, az egyeztető bizottságok régebbi jegyzőkönyveiből vett egyik sze­melvényében (Vetz­ József, a 71/2. Vállalat dolgozója esetében) még a három napon belüli nyi­latkozatról írtunk, mert a nyolc napi határidő a Munka Törvény­­könyve módosítása, 1953 novem­ber 28-a óta kötelező. Ha a munkaviszonyt a dol­gozó szünteti meg felmondással, akkor munkabérét a felmondási idő utolsó napján ki kell fizetni részére és munkakönyvét ki kell adni. A Munka Törvénykönyve végrehajtási rendelete 43. § a előírja, hogy ilyen esetben a dol­gozót kérelmére, — elhelyezke­dése érdekében — a vállalat igaz­gatója a felmondási idő alatt a munka alól részben, vagy egé­szen felmentheti. Erre az időre az átlagkeresetet kell elszámolni. 5. MIKOR LEHET AZONNALI HATÁLLYAL MEGSZÜNTETNI A MUNKAVISZONYT? A dolgozót azonnali hatállyal csak fegyelmi eljárás során ho­zott határozattal lehet elbocsá­tani. (Munka Törvénykönyve 33. 50 | ■ • ■ 1954 január 4. A kommunisták szakszervezeti tagdíjáról Ha munkaversenyre, ma­gas százalékok elérésére, jobb minőségi munkára akar­juk buzdítani dolgozóinkat, bátran és büszkén hivatko­zunk a kommunista munká­sok példájára, akik rend­szerint minden építkezésen híresek nagy mennyiségi, ki­váló minőségű munkájukról. Őket állítjuk példaképül mindenkor a pártonkívüli dolgozók elé, mint fáradha­tatlan kezdeményezőket, új munkamódszerek meghonosí­tóit, gyengébb társaik önzet­len segítőit. A jó példa ragadós. A kom­munista munkások példáját mind többen követik s így válnak a kommunista kezde­ményezések tömegmozgalom­má. De még ragadósabb talán a rossz példa. Sajnos, elvétve még olyan jelenségek is akadnak, amikor egyes párt­tagok szolgáltatják a rossz példát. Vegyünk csak egy kérdést: a szervezettséget. Nekünk feladatunk, hogy minden becsületes dolgozót szakszervezetünkbe tömörít­sünk. Természetes az, hogy a munkásosztály legjobbjai, a kommunisták, tagjai a szakszervezetnek, példamuta­tók a szakszervezeti munka végzésében, a tagdíj fizetésé­ben is; ezzel is példát mutat­nak több­ dolgozótársaik­nak. Ez a legtöbb helyen is így van — de sajnos, nem mindenütt. Dömötör József elvtárs a 43/3. Vállalat helyettes párt­titkára nemrég még szak­­szervezeti funkcionárius — a baji munkahelyi bizottság elnöke volt. Egy évvel ezelőtt elvesztette szakszervezeti tag­sági könyvét, s még azóta sem törekedett arra, hogy új könyvet kapjon, s azóta nem fizet tagsági díjat sem. Ez nem is egyedülálló példa, a Földalatti Vasútépítő Válla­ltnál, Borsod és Heves me­gyékben is vannak hasonló esetek. Az ilyen elvtársak példá­jára gyakran hivatkoznak a szervezeten kívülálló dolgo­zók, mondván, hogy lám a kommunisták sem lépnek be, akkor én minek lépjek be? A szakszervezeti mozgalom növekedésének, erősödésének is egyik legfontosabb segítő­je a kommunisták példa­­mutatása. És ne feledje el Dömötör elvtárs és pártunk egyetlen tagja sem, hogy a példamutatás minden kom­munistának a kötelessége.

Next