Hospodářské Noviny, červenec-prosinec 1965 (IX/26-52)
1965-07-02 / No. 26
Z náme příčiny jejího rozšíření, známe a dovedeme přesně spočítat téměř všechny škody, které způsobuje, a které lze mimochodem počítat na miliardy, víme, že k dobru jí nemůžeme připočítat vůbec nic a přece . . . . a přece se za poslední dva roky zvýšila rozestavěnost o 7 miliard v rozpočtových cenách, a to jen u podniků ministerstva stavebnictví. Přitom poměr počtu nově zahájených staveb k stavbám dokončeným v tomto období byl příznivý — zahájených bylo o 199 méně, i původní objem rozpočtových cen byl o 2,5 mld Kčs nižší. Během dvou let se ale změnami v projektové dokumentaci a novými požadavky podstatně zvětšil rozsah staveb. Realizace těchto dodatečných požadavků vede přirozeně k většímu objemu prací, vyšším nákladům a prodlužuje tak dobu výstavby, krátce, přispívá dost podstatně k zvyšování rozestavěnosti. Jen u jmenovitě schvalovaných staveb činilo to*o zvýšení v rozpočtových cenách 8 mld Kčs, což je více než čtvrtina nejen cen, nýbrž i prací a času. Není to jen »zásluha« nekvalitní dokumentace, ale především neujasněnost investičních záměrů a jejich četných změn. Za všechny jeden příklad ze stavby Ploché sklo Retenice: na jednom objektu této stavby bylo 55 dodatků, na druhém 41 dodatků k zadávacímu projektu. Nejnepříznivějším důsledkem velké rozestavěnosti jsou dlouhé lhůty výstavby, které zvlášf vyniknou při srovnání s lhůtami, v nichž dokončují průmyslové stavby ve vyspělých kapitalistických státech: automobilky stavějí 2 roky, slévárny 1 rok, cementárny 1—3 roky, rafinerie a petrochemické závody 1,5—2 roky, závody spotřebního průmyslu 1—2 roky, hutní závody 2—3 roky atd. Zatímco u nás jsou plánované lhůty výstavby strojírenských závodů 6,7 let, výroben stavebních hmot 5,6 let, závodů chemického průmyslu 7 let, spotřebního průmyslu 6,2 let, hutních 6,6 let. To jsou průměrné doby od zahájení staveb do plánovaného dokonce ní — skutečná doba výstavby je někdy ještě delší. Že tím vznikají značné ztráty národnímu hospodářství, že nadměrný objem vázaných investičních prostředků je vlastně totéž jako nevyužívání části základních výrobních fondů, že pozdní uvádění základních í fondů do provozu způsobuje řetěz ztrát v oacích odvětvích, zahraničním obchodě aiu., je nabíledni. Kategorický požadavek V této souvislosti není bez zajímavosti sledovat objem prací v jednotlivých letech výstavby. Studie Výzkumného ústavu výstavby a architektury, která se zabývala stavbami výrobními, dopravními a vodohospodářskými, ukázala, že v druhé polovině doby stavby je průměrně prostavěno už jen 30 % objemu — u staveb ministerstva chemického průmyslu dokonce jen 20 % celkové hodnoty stavby. 1 když je třeba vzít v úvahu, že dokončovací práce jsou pracnější, je tu značný nepoměr. A co je závažnější — zpomalování tempa v závěru výstavby je v posledních letech ještě výraznější. Na jmenovitě schvalovaných stavbách dokončených v roce 1962 bylo v posledním roce jejich výstavby prostavěno 10 % rozpočtové ceny, o rok později 7 °/o a loni už jen 6,2 °/o. Stejně nepříznivý vývoj je i v rozsahu prací při začátku stair — na stavbách zahájených v roce 1962 prvním roce prostavělo 15,3 °/o jejich objemu, na stavbách zahájených v minulém roce stačili do konce roku stavbaři prostavět jen 9 % objemu. Je zřejmé, že ani — proti letům minulým — podstatně lepší plnění plánu dokončování staveb v roce 1964 neznamená potřebný obrat v rozsahu rozestavěnosti. Značný počet nově zahájených staveb a zpomalený postup jejich výstavby se nepříznivě odrazí v dalších letech. Tento stav přirozeně ztěžuje založení strukturálních změn v národním hospodářství. Na nové jmenovité stavby, které mohou ovlivnit strukturu výroby do roku 1970, zbývá v důsledku vysoké rozestavěnosti zhruba jen 35 °/o objemu investic. Z toho vyplývá nutnost odpovědně a nekompromisně posuzovat nároky na nové investice. Požadavky podniků i resortů tu kontrastují s poklesem směnnosti, která se v minulém roce dostala na úroveň let 1960—1961, a která je zřetelným signálem přeinvestovanosti některých oborů. Optimalizace rozestavěnosti je kategorickým požadavkem. Stěžejním úkolem proto je hledat prostředky a ekonomické stimuly, které by především omezily inflaci požadavků na investice a působily tak, aby nepříznivé důsledky vysoké rozestavěnosti byly nepříznivé i pro jednotlivé účastníky investiční výstavby a ne jenom pro národní hospodářství jako celek. M. ŠVEHLA Z OBSAHU ■ Devizové podíly výrobě ■ Diskuse o řízení v dopravě ■ O cestovním ruchu ■ Marketing znáte své Prof. dr. FRANTIŠEK H Y H L I K Přestože často byl zdůrazňován požada vek: za vším vidět člověka, věděli jsme o člověku velmi málo. Mnohdy jsme ho znali jen povrchně, z letmého styku na pracovišti, zatímco celý jeho život byl bohatý a velmi složitý. Postihli jsme jen jeho část a nedovedli jsme si vysvětlit mnohé způsoby jeho chování, jednáni a vystupování Neměli jsme někdy dost porozumění pro jeho osobni problémy, které se nakonec odrážely i ve vztazích k práci, k spolupracovníkům nebo k vykonávaným funkcím. Všimněme si některých úkolů vedoucích hospodářských pracovníků, k jejichž řešení by mohly přispět vědy psychologické a pedagogika dospělých. Je to především výchova pracujících. Nedílnou součástí řízení je péče o výchovu pracujících a o zvyšování jejich všeobecného a odborného vzdělávání. Organizace a řízení výchovy je sice svěřena zvláštnímu oddělení pro školení a výchovu kádrů, ale vedoucí hospodářský pracovník odpovídá za kvalitu této práce, řídí přípravu kádrových rezerv, a proto by měl mít základní znalosti z pedagogiky dospělých, aby sám mohl posoudit úroveň a hodnotu vzdělávání pracujících v rozmanitých druzích školení. Jiný úkol se týká přijímání pracovníků a jejich rozmísťování. Vedoucí by měl stanovit hlavní zásady pro přijímání a rozmísťování. Zejména by měl důsledně dbát na to, aby na rozmanité pracoviště byli přidělováni, pracovníci s přiměřenými schopnostmi a morálními vlastnostmi. Podstata principu odbornosti je právě v tom, že se snažíme nejen využít schopností, znalostí, dovedností a opravdových zájmů pracujících o určitá povolání, ale že současně vytváříme podmínky k dalšímu rozvoji jejich schopností. Je samozřejmé, že nároky pracujících v tomto směru nemůžeme plně uspokojit, avšak tam, kde je to jen trochu možné, snažíme se tuto zásadj prosazovat, protože má nesmírně velký ekonomický význam. Pracujícím, kteří se osvědčují, kteří svou iniciativou přispívají ke kvalitě práce, se snažíme vytvářet optimální podmínky k dalšímu rozvoji. Tak pečujeme o rozvoj nadání a o uplatnění talentovaných pracovníků. Ze tak přispíváme k pracovní spokojenosti a k prohlubování zájmů těchto lidí, není třeba zvlášť zdůrazňovat. Svtím souvisí i všestranná péče o pracovníky, kteří si z vlastní iniciativy a z hlubokého zájmu zvyšují kvalifikaci v náročných formách studia (dálkové, postgraduální, podnikové instituty apod.J. V podpoře těchto pracovníků je na mnoha závodech ještě hodně formalismu. Rozmísťování pracovníků vyžaduje důkladnou analýzu povolání, při níž mají významnou úlohu požadavky na schopnosti člověka, na jeho připravenost na povolání a na jeho osobní vlastnosti. Jsou povolání, která vyžadují zvláštní dispozice tělesné i duševní, zvlášť zaměřené schopnosti, s nimiž se nesetkáme u každého člověka. V takových případech jde o výběr pracovníků, jehož zásady a metody je nutné konzultovat s odborným psychologem, pokud závod nebo podnik nemá pracoviště, v němž by se významná práce z oblasti psychologie a sociologie soustředila. Náročným a odpovědným úkolem je vypracovat posudek o pracovníkovi. Při odpovědné práci tohoto druhu by nám značně prospěly poznatky z obecné psychologie, hlavně z oblasti psychologie osobnosti. Je sice pravda, že některé posudky vystihují výrazné rysy pracovníka a přitom autor posudku nestudoval psychologii, ale při hlubší analýze vidíme, že jde o člověka zkušeného, s bohatými znalostmi Udí a se sklonem ke schopnosti proniknout k jádru člověka. Jde nám o to, aby se vedoucí pracovníci snažili řídit kádrovou práci v duchu socialistických vztahů mezi lidmi a opírali se přitom o principy socialistické morálky Ostatně stáčí, aby se snažili realizovat usnesení OV KSC o kádrové práci (Život strany, č. 2, 1965). Důsledně je zapotřebí potírá* povrchnost a neodpovědnost při hodnocení lidí, bojovat proti užívání obecných, nic neříkajících výrazů, nepřipouštět fráze o lidech, polovičaté pravdy a osobní dojmy nepodložené skutečností. Studujme vztahy člověka k práci. Na řešení těchto vztahů (ihterakce) člověka k práci a vlivu práce a prostředí na člověka musí mít zájem především vedoucí pracovník. Po přijetí na pracoviště jde o proces adaptace, čilí neuropsychické a společenské přizpůsobení člověka novým pracovním podmínkám. Tato adaptace je zvlášf důležitá, ale také dosti obtížná u mládeže, která po skončení školní docházky vstupuje bud do učebního, nebo do pracovního poměru. Velkou úlohu tu mají mistři výrobního výcviku, kteří svým psychologickým postřehem a pedagogickým taktem mohou mládeži tuto významnou změnu v životě značně usnadnit. Proto je tak žádoucí, aby se naši mistři a pracovníci s mládeží vyznali v psychologii dospívající mládeže. Hlubším proniknutím ke zvláštnostem psychiky našich dospívajících bychom se zbavili mnoha výchovných nesnází. Významným pedagogickým úkolem je výcvik, školení a vzdělávání pracovníků. Úspěšné zařazení člověka do povolání vyžaduje konkretizovat odbornou a všeobecnou přípravu podle požadavků pracovních úkolů. Každý pracovník při nástupu do povoláni prochází určitým systémem výcviku. Metodika tohoto vzděláváni je jiná při jednodušším zácviku, jiná v přípravě formou učebního poměru a jiná při odborném školení nebo nejvyšším vzdělávání vysokoškolského charakteru. Vedení závodu a podniku má zpravidla vypracovanou soustavu základního odborného středního a vyššího vzdělávání. Vedoucí hospodářští pracovníci by měli rozvoj této soustavy sledovat. Tato soustava by měla pohotově řešit nejen aktuální problémy a změny ve výrobě, organizaci nebo administrativě, ale měla by rovněž anticipovat nové způsoby výroby. Proto se má vedoucí hospodářský pracovník zajímat o nové pokrokové metody školení a vzdělávání. S tím souvisí nejen výběr vhodných učitelů, odborníků, nýbrž především metodika výuky. Pozorujeme, zvláště v rozmanitých druzích školení, že se sice změnily požadavky na odbornou připravenost pracujících, že se změnila a mění se organizace, avšak metody výuky jsou stále stejné, tradiční, zastaralé, příliš školského a verbálního rázu. Souběžně s výukou a školením pracujících probíhá i jejich výchova, která je nedílnou součástí vyučovacího procesu, studia vzdělávání pracovníků. Jde tu o pedagogica kou péči o člověka v pracovním procesu. Vedoucí pracovník přispívá k výchově pracujících nejen svým osobním příkladem, ale především metodami řízení, organizace práce a účinnou motivací pracovníků v souladu s hospodářskými potřebami, cíly závodu a zájmy pracujících. Odpovědným úkolem vedoucího hospodářského pracovníka je péče o vytváření kádrových rezerv. Vycházíme ze zásady, že každý člověk je nahraditelný. Povinností vedoucího pracovníka v kterékoli funkci je, starat se o zástupce a nástupce, jehož je zapotřebí dlouhodobě připravovat na úkoly spjaté s řízením a vedením. Dalším úkolem psychologie práce je péče o utváření pracovních skupin a kolektivů a studium interpersonálních vztahů jednak uvnitř skupin a jednak mezi skupinami a kolektivy. Tyto otázky jsou předmětem studia samostatného psychologického odvětví sociální psychologie, s jejíž podstatou by se ■ měli vedoucí hospodářství pracovníci seznámit. Hlavní problém, jímž se sociální psychologie zabývá, je psychologická stránka procesu společenských vztahů (interakce) a Jejich psychologické podmínky a důsledky. Naše vedoucí hospodářské pracovníky jistě zajímají takové problémy, jako je proces vrůstání člověka do společnosti, jeho adaptace na pracovišti nebo jeho postoje k pracovním skupinám a kolektivům. Dosavadní Dokončeni na str. 6 a 7.