Közgazdasági Szemle – 1974.
április - Kárpáti Pál–Noszkay Erzsébet: Az iparvállalati vezetés problémái
az iparvállalati vezetés problémai tált vállalat szervezeti sémájából (működési, szervezeti szabályzatából) ismerhetjük meg. A séma legfelső pontján a vezérigazgató szimbóluma áll, legalul pedig a végrehajtó (termelő-) apparátus legkisebb szervezeti egységeinek (vagy személyeinek) a szimbólumai helyezkednek el. A szervezeti egységek függőségi és funkcionális kapcsolatait vonalszimbólumok mutatják. Vizsgálódásunk a vállalat szervezetén belül a vezetés hálózatára, a vezetési rendszerre terjed ki. A „szervezési technológiák" szerint a vállalat szervezésekor az elsődleges gazdasági folyamatokból kiindulva kell létrehozni a szervezetet. A szervezetet akkor tekinthetjük optimálisnak, ha biztosítja a gazdasági reálfolyamatok zavartalan megvalósulását. Ebből következik, hogy a szervezet nem lehet sem bonyolultabb, sem egyszerűbb az optimálisnál. Az a véleményünk, hogy a vállalati vezetés nem azért nem elég hatékony, mert a vállalatoknál tevékenykedő vezetők (és beosztottak) roszszul dolgoznak. Az ok egyéb, a továbbiakban elemzett tényezőkben rejlik. Szeretnénk cikkünkben kitérni azokra a — minduntalan felvetett — problémákra is: 1. miért van napirenden évek óta a munka- és üzemszervezés; 2. jogos-e az igény a vállalatok gazdasági hatékonyságának növelése iránt a szervezettség javításával, beruházás nélkül. E felvetések mögött az a ki nem mondott gondolat húzódik meg, amely szerint gazdasági problémáink megoldásának kulcsa az emberek tudatából adódó tartalékok (szakmai odaadás, öntudat) felhasználásában és a vezetési rendszer megváltozásában van. Ez részben igaz. De hogy végső soron a vállalat dolgozói és vezetői az adott szervezetben milyen hatásfokkal dolgoznak, azt elsősorban az adott vezetési szervezet struktúrája és funkcionális léte határozza meg. Az iparvállalatok vezetési szervezete telve van feszültségekkel, ellentmondásokkal. Ezek egy része a tevékenység jellegéből és a vállalaton belüli, az üzemek és műhelyek közötti horizontális és vertikális munkamegosztásból származik, s többségében előbbrevivő, feloldható. Más részüket külső körülmények, így az érdekeltségi rendszer, a kereskedelmi és a kooperációs kapcsolatok, a támogatási, az elvonási és hitelrendszer, a munkaerő- és az anyagellátás helyzete, a felügyeleti szerv munkamódszere stb. váltják ki. Ezeknek az ellentmondásoknak, feszültségeknek a feloldása rendkívül nehéz, mert meghaladja a vállalati vezetés lehetőségeit, hatáskörét. A vezetési szervezet feszültségeinek harmadik csoportjába a személyek, csoportok közötti ellentmondások sorolhatók. Ezek adódhatnak érdekeltségi, hangulati, presztizsféltési, továbbá egzisztenciális okokból, valamint a pozíció és a képesség eltéréseiből. A negyedik csoportba tartoznak azok a konfliktusok, amelyek magából a szervezetből, a fölé- és alárendeltségből, a szervezeti felépítés bonyolult rendszeréből, a számtalan függőségi viszonyból adódnak. Szükségesnek tartjuk ráirányítani a figyelmet a konfliktustényezőknek erre a negyedik csoportjára. Úgy tűnik, hogy éppen ezek azok a feszültségek, ellentmondások, amelyeket sem a vállalaton belüli munkamegosztás javításával, sem pedig a személyi feszültségek kiiktatásával nem tudunk megszüntetni, jóllehet felszámolásuk — szinte kizárólag káros, fékező jellegük miatt — feltétlenül szükséges. Ezekre a problémákra is utal Afanaszjev könyvének zárszavában: „Kutatnunk kell a társadalmi fejlődés objektív feltételeinek és szubjektív tényezőjének kölcsönhatását.