Csongrád Megyei Hírlap, 1972. május (17. évfolyam, 102-126. szám)
1972-05-14 / 112. szám
üzem- és munkaszervezési feladataink közül a legfontosabbak közé tartozik a helyes vállalati rend kialakítása, az optimálist minél inkább megközelítő termelési szerkezet megvalósítása, és a belső irányítási rendszer tökéletesítése. A vállalati önállóság megvalósulásával a belső irányítási rendszer kidolgozásának és ■megvalósításának joga a vállalatokhoz kerüll. Nem kis mértékben innen is ered, hogy a vállalati önállóságot, mint közgazdasági kategóriát, több oldalról is bírálják. Vannak akik túlzottnak, mások még mindig kevésnek tartják az önállóságot Kétségtelen, hogy a központi szervekre nagyobb terheket ró az önálló döntési joggal felruházott vállalatok közvetett irányítása. A gyakorlat azonban bebizonyította, hogy mégis helyes lépés volt az önállóság növelése, mert ez gazdasági fejlődésünk hajtóerejévé vált. Általános tapasztalat, hogy a horizontálisan és vertikálisan szervezett nagyvalálatoknál egyaránt hosszú az irányítási-utasítási lánc, az információáramlás lassú, ezért a vállalat nem kellő mértékben rugalmas, a piaci hatásokra nehézkesen és gyakran csak késve reagál. Külön figyelemre méltó, hogy az információáramlás folyamata és az irányítási lánc a több telephelyes vállalatoknál a leghosszabb, és ez az 1963-as iparátszervezés más problémáival halmozódva növeli a nehézségeket. Szervezési feladataink közül ki kell emelni a vállalati felső vezetők helyzetének vizsgálatát. Gyakran tapasztaljuk, hogy néhány felelős vezetőt különféle szervek túlságosan lefoglalnak, idejüket nagymértékben lekötik, s így tulajdonképpeni feladatuk megoldására, a vállalati ügyekkel való foglalkozásra alig marad idejük. Másik tapasztalat e témában, hogy vezetőink egy részének munkájában az indokolatlan centralizáció fenntartása, a napi, operatív, diszpécser jellegű feladatok megoldására való törekvés túlságosan nagy hányadot köt le. Milyen a jó vezető? A vezetési módszer és a vezetők szemléletének, gondolkodásának formálása igen fontos feladat. A jó vezető nemcsak jól válaszol a gazdálkodásban naponta felmerülő kérdésekre, de jól is teszi fel a maga kérdéseit műszaki-közgazdasági gárdájának és a munkásoknak egyaránt közelebb tudja hozni egymáshoz a műszakiak és a közgazdászok gondolkodásmódját.. Nagy gondot kell fordítani a korszerű, vezetési módszerek minél gyorsabb elterjesztésére is. Helyesnek tartjuk a „kivételek alapján való vezetés” módszerét, amit tapasztalataink szerint sikerrel is alkalmaznák néhány helyen, így például a Tisza Bútoripari Vállalatnál. Ezt a vezetési módszert azért is tartjuk alkalmazhatónak, mert az átlagos, szinte naponta előforduló döntések egy idő után feltétlenül rutindöntéssé válnak és ezek a szervezet és működés helyes szabályozásával automatikussá, vagy alacsonyabb szintű döntésekké alakíthatók. A vezetés nemcsak a gazdasági-műszaki tényezők kombinációja, hanem az emberi tényezők felhasználásának művészete is. Ezért a vezetőknél néhány, különösen fontos emberi tulajdonság, képesség nagyobb mértékű és intenzívebb kikristályosodását is elő kell segíteni. E fontos tulajdonságok közé tartozik: a nagyobb önállósággal való élni tudás, a döntési készség, a nagyobb felelősség mellett a lehetőségekkel való hatékony gazdálkodás, a kezdeményező, a kísérletező, az alkotó, a rangsoroló készség, az új iránti érzék és a tervezési készség. És bármilyen furcsán is hangzik, mindezek mellet fantáziára, a képzelőerő hatékonyabb működtetésére is szükség van. Kádermunkánkban ezeket az emberi tulajdonságokat is figyelembe kell venni. A párt határozatában megfogalmazott hármas követelményre nagyobb gondot kell fordítani, és mindhárom követelmény mércéjét magasabbra emelni. A munka- és üzemszervezésre vonatkozó párthatározat, valamint a tartalékok feltárásának követelménye igényli tőlünk, hogy erősítsük a pártban a gazdasággal kapcsolatos kádermunkát. Most újból fokozott gonddal kell elősegítenünk a szocializmushoz hű, tehetséges emberek természetes kiválasztódását és előmenetelét. Közvéleményünk a gazdasági vezetők megítélésében több kritikára és kevesebb türelemre hajlik. Nekünk a gyenge, a rutinszerűen vezetőket bírálnunk kell, de becsülnünk azokat, akik szenvedéllyel keresik a hatékonyabb, jobb mgoldásokat. A vállalati vezetési feladatok, a népgazdasági célok, a reform további kibontakoztatása, az extenzivitásról az intenzív útra való áttérés, a tartalékok vállalati méretekben való feltárása újra és újra vizsgáztatja a vezetőket. A gazdasági vezetők az állam aranyalapját képezik. Éppen ezért az olyan vezetőknek, akik korábban érdemeket szereztek, de belefáradtak, különösen pedig, akik belerokkantak a munkába, lehetővé kell tenni, hogy tisztességgel visszavonul . Lapunk május 1 i. vasárnapi számában közöltük Győri Imre elvtársnak, az MSZ MI Központi Bizottsága tagjának, a megyei párbizottság első titkárának a XII műszaki hónapot megnyitó plenáris ülésén Szegeden elhangzott előadása rövidített változatának első részét A megye egész gazdasága szempontjából jelentős referátum befejező részét közöljük. m május 1. ---------------3VASÁRNAP. Üzem- és munkaszervezés magasabb fokon járták, és a társadalmi megítélésben érzékelhetővé kell tenni a különbséget a bukott és az érdemeket szerzett vezető között. Vizsgáljuk meg ezek után a döntési rendszer kérdését. Noha a vállalati önállóság növekedésével mindenütt megvan a lehetőség a belső hatáskörök redezésére, az úgynevezett döntési pontok telepítése mégis keveset változott. Ennek oka az, hogy a decentralizáció mindmáig csupán a nagyvállalatok szintjén érvényesül igazán, a vállalaton belül azonban nagyon is erőteljes centralizmus uralkodik. S ez annál érthetetlenebb, mert amikor a népgazdasági szintű irányítás teljesen tiszta közgazdasági eszközökkel történik, ennek vetületét okvetlenül meg kellene találnunk a vállalatok belső mechanizmusában is, mert különben a makro- és mikroökonómiai szférák nem kerülhetnek összhangba egymással. Nem fogadhatjuk el azt a nézetet, hogy a „fent” jól funkcionáló irányítási rendszer nem valósítható meg „lent” a gyárban, mert akik ezt vallják, azok tulajdonképpen lebecsülik a gyári kollektívák alkotókészségét. Anélkül, hogy a döntési rendszer aprólékos szakmai részleteiben akarnánk bonyolódni, szükségesnek tűnik a döntési rendszer néhány elvi kérdésének tisztázása. A legmagasabb szintű vállalati vezetők döntési hatáskörében helyes tartani a vállalati gazdálkodáspolitika vagy -stratégia, a pénz- és hitelgazdálkodás kialakítását, formálását, a beruházásokra vonatkozó elhatározásokat, valamint a belső működési szabályzat kialakításának jogát A többi hatáskört azonban minél nagyobb mértékben decentralizálni kell. Nem kevésbé fontos, hogy a döntési rendszer kialakításánál figyelembe vegyék a megfelelő orientálást arra, hogy a termelőegységekben születő elhatározások a vállalat szempontjából is optimálisak legyenek Ehhez megfelelő ösztönzési rendszert kell kialakítani. Ezzel elérhető, hogy minden kérdésben ott döntsenek, ahol a legtöbb információ áll rendelkezésre, vagyis, hogy a döntések a lehetséges legjobbak legyenek. A decentralizált döntési rendszer előnyei mellett fel kell figyelni e rendszer veszélyeire is. Nem megfelelő szabályozás mellett előfordulhat, hogy a gyáregység túlzottan önállóvá válik, és esetleg a vállalati közösség érdeke ellen dolgozik. Megtörténhet, hogy az egység vezetője a rövidtávú nyereség elérését tartja szem előtt és nem törődik a hosszútávú vállalati célokkal. Ezek reális veszélyek, de elkerülhetők, ha a vállalatoknál kellő gondot fordítanak a gyáregységek vezetési színvonalának emelésére. A belső mechanizmus korszerűsítése A kidolgozásra kerülő döntési rendszerhez szorosan kapcsolódik a vállalati belső mechanizmus korszerűsítésének és az anyagi érdekeltségi rendszer fejlesztésének kérdése. A belső mechanizmus korszerűsítését minden vállalatnál külön-külön kell elvégezni, mert erre általános érvényű modellt nem lehet kidolgozni. Érdemes azonban kicsit részletesebben foglalkozni a gyári érdekeltségi rendszerrel. Ennek alapvető célját úgy határozhatjuk meg legegyszerűbben, hogy a rendszer fő feladata a munka hatékonyságának növelése. A cél az, hogy a gyárak érdekeltsége a lehető legnagyobb mértékben essen egybe a vállalati érdekekkel, hogy a nagy kollektívára háruló feladatokat saját tevékenységük ellátásával igyekezzenek a megoldáshoz segíteni. A megfelelően orientáló vállalati szervezet kialakítása igen nagy körültekintést igénylő feladat. Ezért célszerű, ha ezt összekötik a termelési folyamatok és egyéb adatfeldolgozási tennivalók gépesítési programjával. Nem kevésbé fontos az sem, hogy az alkalmazni kívánt elektromechanikus vagy elektronikus gépeket megfelelő körültekintéssel válasszák ki. A feldolgozandó adatmennyiség és a gazdaságosság azok a meghatározók, melyek szerint a géptípust ki lehet választani. Az elektronikus számítógépek természetesen korszerűbbek, memóriakapacitásuk nagyobb, és így gyűjtési, variációs lehetőségük is jobb. Amennyire kedvezőtlen lehet azonban a korszerűtlen gép vásárlása, legalább ilyen mértékben káros a modern számítógép nagy kapacitásának krónikus kihasználatlansága. Egyes nagyvállalatoknál és intézményeknél elég gyakran tapasztalható, hogy a legnagyobb teljesítőképességű számítógépet szerzik be. Olyat, amelynek kapacitását csak 15—20 százalékban tudják kihasználni. Ez igen drága mulatság, s elkerüléséért nagyon alaposan meg kell fontolni a gépi adatfeldolgozás meghonosításakor a vállalatnak, mire is van szüksége. Jó, ha erre részletes szervezési programot készítenek. A bér- és jövedelemgazdálkodás szervezése A vállalaton belüli szervezési feladatok körébe sorolhatjuk a bér- és jövedelempolitika olyan átalakítását, amely az eddigieknél szorosabb kapcsolatot teremt a teljesítmények és a bérek között. Ez a követelmény nemcsak az egyéni teljesítmények és a bérek viszonyában, hanem a vállalat és a gyáregységek kapcsolatában is alapvető. Talán mondani sem kell, milyen nagy jelentőségű, hogy a bér- és jövedelemgazdálkodási koncepció kialakítása előtt megfelelő részletességgel kérjék ki vállalataink a munkások véleményét. Ismerjék meg igényeiket és elvárásaikat is. Az egyéni és vállalati érdeket egyaránt szolgáló bérpolitika ugyanis csak ezen az úton alakítható ki. A jelenlegi, bérfejlesztési mutatóra alapozott javadalmazási rendszerünk megkívánja, hogy a vállalatok éves bér- és jövedelemgazdálkodási tervet alakítsanak ki. Miután azonban a kedvezményes bérfejlesztés általában nem elegendő a mindennapi anyagi ösztönzéshez és a munka szerinti hatékony differenciáláshoz, ezért szükség van bérgazdálkodási optimum megfogalmazására is. Helyes lenne részletesen megvizsgálni a megyében és a megye egyes városaiban kialakult bérarányokat. Szakmánként, a vállalatok között és a gyáregységekben is érdemes elvégezni ezt a munkát. A jelenleg tapasztalható magas fluktuáció egyik oka ugyanis a besorolás szerinti bérek indokolatlan differenciáltsága. Az átlagbérek összehangolását a tanácsok munkaügyi osztályai is elő tudják segíteni. Részben a munkaerőhelyzet, részben a műszaki fejlesztés meggyorsítása miatt is indokoltnak látszik a szakképzett és a segédmunka anyagi elismerésének nagyobb differenciálása. Az ösztönző bérrendszer alapvető ismertetőjegyei közé tartozik, hogy az a vállalatérdekeinek megfelelően orientálja a gyáregységek, az üzemrészek tevékenységét, megfelelő mértékben késztet a termelékenység növelésére, a minőség javítására. A bérek és teljesítmények azonban csak úgy állhatnak valóban helyes arányban egymással, ha az alkalmazott normák a lehető legkorszerűbbek. Az elmúlt években a norma úgyszólván elvesztette eredeti értelmét, és sok vállalatnál egyszerűen bérszorzóvá változott. A tapasztalati-statisztikai normák száma rohamos mértékben növekedett, a műszakilag megalapozott normák aránya pedig ugyanilyen mértékben csökkent. Vannak olyan üzemeink, amelyek még ma is az ötvenes években kialakított követelményrendszerre építik normáikat, noha azóta már a második rekonstrukció folyik az üzemben, és a norma régen nem fedi az elvárható teljesítményt. A központi bizottsági határozat felhívja a figyelmet a normák területén tapasztalható rendellenességekre, és kiemeli, hogy minden lehetséges helyen műszaki normákat kell alkalmazni. Gyártásszervezés A bér- és jövedelemgazdálkodásnál nem kevésbé jelentős része a munka- és üzemszervezésnek a gyártási folyamatok jó megszervezése. Ennek célja a termelés gazdaságos lebonyolításának és ütemes végrehajtásának biztosítása, a termelési kapacitás kedvező kihasználása, a gyártás előrehaladásának pontos, időbeli meghatározásával és a párhuzamos terhelések kiküszöbölésével. A gyártásszervezés tehát közgazdasági szervezés és műszaki feladat is egyben. A gyártásszervezésben meglevő tartalékok feltárásakor mindenekelőtt arra kell törekedni, hogy a többletfeladatokat ne új beruházások, vagy többletlétszám alkalmazása útján oldják meg vállalataink, hanem a kapacitások jobb kihasználásával, a kapun már belül levő munkaerő szervezettebb foglalkoztatásával. Ma még termelésünk szervezettsége is jócskán elmarad a követelményektől. Bizonyíték erre, hogy megyénkben is viszonylag lassú a korszerűsítés folyamata és nehezen halad a gazdaságtalan termelés visszaszorítása is. Megérett az idő arra is, hogy változtatásokat eszközöljünk termékstruktúránkban. Ezt azonban nem lehet úgy végrehajtani, hogy a népgazdaság szempontjából fontos árucikkek eltűnnek a piacról pusztán azért, mert azok gyártása a vállalatok részére nem elég kifizetődő. A helyes termékstruktúra kialakításának különböző útjai vannak Nekünk elsősorban nem a gazdaságtalanul előállított termék A munkaerő-gazdálkodás és a szervezés igen fontos feladat, hogy vállalataink javítsák munkaerő-gazdálkodási tevékenységüket. Terveik, fejlesztési előirányzataik kialakításánál messzemenően vegyék figyelembe a terület kialakult és várható munkaerőhelyzetét. Semmiképpen ne kezdjenek például olyan akciókba, amelyeknél előre látható, hogy a munkaerő-fedezet nem biztosítható. Ehelyett fordítsanak fokozott gondot a munkaerő képzésére, rendszeres továbbképzésére és szükség szerinti átképzésére. Már ma is, és később még inkább számítani kell rá, hogy a népgazdaság strukturális átalakulása, a gyártmányösszetétel módosulása nem képzelhető el egyszer és mindenkorra kiképzett munkaerővel. Időről időre szükség van, és még inkább szükség lesz új szakmai ismeretek megszerzésére, sőt új szakmák megtanulására. Minden eszközzel törekedni kell az indokolatlan munkahely-változtatások megszüntetésére is, mert ezek nyomán rendkívül nagy veszteségek érik a népgazdaságot. A tapasztalat az, hogy egyre növekszik az éppen két munkahely között levők száma, vagyis az elpazarolt munkaerő. A nagymérvű munkaerőmozgás mögött általában a meglazult munkafegyelem rejtőzik és a fluktuáció még tovább rontja a fegyelmet. Kedvezőtlenül hat ez a termelékenységen és a munkafegyelmen kívül a költségekre is. A megye textiliparában végzett számítások szerint egy dolgozó munkába állítási költsége 35 ezer forintot tesz ki. Vagyis ennyivel nőnek a vállalati költségek, mire ismét teljes értékű dolgozó áll a gép mellett. Megyénk munkaerő-helyzete már jelenleg is meglehetősen feszült, ezért a munkaerőmozgás mérséklése nagyon is aktuális feladat. Annál is inkább, mert a közeli években már nem számíthatunk aktivizálható munkaerő-tartalékokra. Ebből következik, hogy vállalataink céljaikat csak a belső tartalékok nagyon aprólékos feltárása révén érhetik el. Elsőrendű érdekünk, hogy az újonnan munkába lépőket elsősorban az állami iparba irányítsuk, hiszen a munkáskezeket kétségtelenül vállalataink használják fel a leghatékonyabban. Segítenünk kell azonban a szolgáltatási ágazatok munkaerő-ellátását is. S éppen e kettős feladat miatt kell minden lehetséges eszközzel meggátolnunk, hogy az állami ipartól munkaerőt vonjanak el különböző kisüzemek. Noha a munkaerő-gazdálkodási gondok megoldása alapvetően a vállalatokra háruló feladat, de a célok érdekében a tanácsoknak is közre kell működniük ebben. Célszerű tehát, hogy a tanácsok és vállalatok kölcsönös, rendszeres információs kapcsolatot építsenek ki. A hatósági munkaerő-közvetítés hatékonyabb és differenciáltabb alkalmazásával a munkaerőforgalmat a valóban legszükségesebb területre orientálhatják tanácsi szerveink. Különösen nagy figyelmet kell fordítanunk a munkaszervezés nagyon lényeges és mégis sokszor elhanyagolt részére, a helyes munkafogások és munkamódszerek kidolgozására és elterjesztésére. Az ötvenes években a jobb munkafogások elterjesztésére különböző országos mozgalmak alakultak ki. Ezek alapvetően jó célokat szolgáltak, kampányjellegük és torz kinövéseik miatt azonban a munkások ellenőrzését is kiváltották. Később a jobb munkamódszerek elterjesztése országos vonatkozásban lényegében megszűnt, és legjobb esetben is csak gyáron belül alkalmazták. Úgy tűnik, hiba lenne, ha nem állapítanánk meg, hogy a Sztahanov-, a Kovaljov- és más mozgalmak és annak magyar követői nagyon sokat tettek a jó munkamódszerek elterjesztéséért. A különböző gyárakban kialakult munkamódszereket, munkafogásokat mindig alapos vizsgálat alá kell venni és ha ezek helyesnek bizonyulnak, a gazdasági vezetés gondoskodjon elterjesztésükről és az e munkában résztvevők jutalmazásáról is. Ne féljünk a kiváló munkások népszerűsítésétől. Nem esünk a személyi kultusz hibájába, ha a kiváló munkamódszer-átadók, az élen járó újítók fényképe az újságba kerül. gyártását, hanem azokat fiz okokat kell megszüntetni, amely a kész terméket gazdaságtalanná teszi. Nem mellőzhetők Vállalatainknak a munkahelyek szervezésén túl többet kell foglalkozniuk azok kiszolgálásával is. Csökkenteni kell azokat a veszteségidőket, amelyek a felületes anyag-, alkatrész- és szerszámellátás következtében állnak elő. A munkakörülmények, az egészségügyi, balesetvédelmi és kulturális, az esztétikai feltételek, a munka és pihenés rendjének helyes kialakítása szintén fontos feladat, a munkaszervezés egyik lényeges területe, s ezekről nem szabad megfeledkeznünk. Különösen nem szabad mellőzni ezeket, úgynevezett nagyobb horderejű kérdésekre való hivatkozással. A Központi Bizottság üzem- és munkaszervezéssel foglalkozó határozatának megvalósítása nemcsak lehetőség, de egyben biztosíték is, hogy elérjük az X. kongresszus azon célkitűzését, amely szerint hazánk az elkövetkező 5-6 évben az iparilag-gazdaságilag közepesen fejlett országok sorából a fejlett országok sorába emelkedjék.