Csongrád Megyei Hírlap, 1972. május (17. évfolyam, 102-126. szám)

1972-05-14 / 112. szám

üzem- és munkaszervezési feladataink közül a legfontosabbak közé tartozik a helyes vállalati rend kialakítása, az op­timálist minél inkább megközelítő ter­melési szerkezet megvalósítása, és a belső irányítási rendszer tökéletesítése. A vál­lalati önállóság megvalósulásával a bel­ső irányítási rendszer kidolgozásának és ■megvalósításának joga a vállalatokhoz ke­rü­­ll. Nem kis mértékben innen is ered, hogy a vállalati önállóságot, mint köz­­gazdasági kategóriát, több oldalról is bí­rálják. Vannak akik túlzottnak, mások még mindig kevésnek tartják az önállósá­got Kétségtelen, hogy a központi szervek­re nagyobb terheket ró az önálló döntési joggal felruházott vállalatok közvetett irányítása. A gyakorlat azonban bebizo­nyította, hogy mégis helyes lépés volt az önállóság növelése, mert ez gazdasági fejlődésünk hajtóerejévé vált. Általános tapasztalat, hogy a horizon­tálisan és vertikálisan szervezett nagy­va­lálatoknál egyaránt hosszú az irányí­tási-utasítási lánc, az információáramlás lassú, ezért a vállalat nem kellő mérték­ben rugalmas, a piaci hatásokra nehézke­sen és gyakran csak késve reagál. Külön figyelemre méltó, hogy az információ­­áramlás folyamata és az irányítási lánc a több telephelyes vállalatoknál a leg­hosszabb, és ez az 1963-as iparátszervezés más problémáival halmozódva növeli a nehézségeket. Szervezési feladataink közül ki kell emelni a vállalati felső vezetők helyzeté­nek vizsgálatát. Gyakran tapasztaljuk, hogy néhány felelős vezetőt különféle szervek túlságosan lefoglalnak, idejüket nagymértékben lekötik, s így tulajdonkép­peni feladatuk megoldására, a vállalati ügyekkel való foglalkozásra alig marad idejük. Másik tapasztalat e témában, hogy vezetőink egy részének munkájában az indokolatlan centralizáció fenntartása, a napi, operatív, diszpécser jellegű felada­tok megoldására való törekvés túlságosan nagy hányadot köt le. Milyen a jó vezető? A vezetési módszer és a vezetők szemlé­letének, gondolkodásának formálása igen fontos feladat. A jó vezető nemcsak jól válaszol a gazdálkodásban naponta fel­merülő kérdésekre, de jól is teszi fel a maga kérdéseit műszaki-közgazdasági gár­dájának és a munkásoknak egyaránt kö­zelebb tudja hozni egymáshoz a műsza­kiak és a közgazdászok gondolkodásmód­ját.. Nagy gondot kell fordítani a korszerű, vezetési módszerek minél gyorsabb elter­jesztésére is. Helyesnek tartjuk a „kivé­telek alapján való vezetés” módszerét, amit tapasztalataink szerint sikerrel is alkalmaznák néhány helyen, így például a Tisza Bútoripari Vállalatnál. Ezt a ve­zetési módszert azért is tartjuk alkalmaz­­ha­tónak, mert az átlagos, szinte naponta előforduló döntések egy idő után feltét­lenül rutindöntéssé válnak és ezek a szer­vezet és működés helyes szabályozásával automatikussá, vagy alacsonyabb szintű döntésekké alakíthatók. A vezetés nemcsak a gazdasági-műszaki tényezők kombinációja, hanem az emberi tényezők felhasználásának művészete is. Ezért a vezetőknél néhány, különösen fontos emberi tulajdonság, képesség na­gyobb mértékű és intenzívebb kikristályo­sodását is elő kell segíteni. E fontos tulaj­donságok közé tartozik: a nagyobb önálló­sággal való élni tudás, a döntési készség, a nagyobb felelősség mellett a lehetőségek­kel való hatékony gazdálkodás, a kezde­ményező, a kísérletező, az alkotó, a rang­soroló készség, az új iránti érzék és a ter­vezési készség. És bármilyen furcsán is hangzik, mindezek mellet fantáziára, a képzelőerő hatékonyabb működtetésére is szükség van. Kádermunkánkban ezeket az emberi tulajdonságokat is figyelembe kell venni. A párt határozatában megfogalmazott hármas követelményre nagyobb gon­dot kell fordítani, és mindhárom kö­vetelmény mércéjét magasabbra emel­ni. A munka- és üzemszervezésre vo­natkozó párthatározat, valamint a tarta­lékok feltárásának követelménye igényli tőlünk, hogy erősítsük a pártban a gazda­sággal kapcsolatos kádermunkát. Most újból fokozott gonddal kell elősegítenünk a szocializmushoz hű, tehetséges embe­rek természetes kiválasztódását és előme­netelét. Közvéleményünk a gazdasági vezetők megítélésében több kritikára és kevesebb türelemre hajlik. Nekünk a gyenge, a ru­tinszerűen vezetőket bírálnunk kell, de becsülnünk azokat, akik szenvedéllyel ke­resik a hatékonyabb, jobb mgoldásokat. A vállalati vezetési feladatok, a népgazda­sági célok, a reform további kibontakoz­tatása, az extenzivitásról az intenzív útra való áttérés, a tartalékok vállalati mére­tekben való feltárása újra és újra vizs­gáztatja a vezetőket. A gazdasági vezetők az állam arany­alapját képezik. Éppen ezért az olyan ve­zetőknek, akik korábban érdemeket sze­reztek, de belefáradtak, különösen pedig, akik belerokkantak a munkába, lehetővé kell tenni, hogy tisztességgel visszavonul­ . Lapunk május 1­ i. vasárnapi számá­ban közöltük Győri Imre elvtársnak, az MSZ­ MI Központi Bizottsága tagjának, a megyei pár­­­bizottság első t­it­kárának a XII műszaki hónapot megnyitó plenáris ülésén Szegeden elhangzott előadása rö­vidített változatának első részét A me­­gye egész gazdasága szempontjából jelen­tős referátum befejező részét közöljük. m május 1. ---------------3VASÁRNAP. Üzem- és munkaszervezés magasabb fokon­ járták, és a társadalmi megítélésben érzé­kelhetővé kell tenni a különbséget a bu­kott és az érdemeket szerzett vezető kö­zött. Vizsgáljuk meg ezek után a döntési rendszer kérdését. Noha a vállalati önál­lóság növekedésével mindenütt megvan a lehetőség a belső hatáskörök r­edezésére, az úgynevezett döntési pontok telepítése mégis keveset változott. Ennek oka az, hogy a decentralizáció mindmáig csupán a nagyvállalatok szintjén érvényesül igazán, a vállalaton belül azonban nagyon is erő­teljes centralizmus uralkodik. S ez an­nál érthetetlenebb, mert amikor a népgaz­dasági szintű irányítás teljesen tiszta köz­­gazdasági eszközökkel történik, ennek ve­­tületét okvetlenül meg kellene találnunk a vállalatok belső mechanizmusában is, mert különben a makro- és mikroökonó­­miai szférák nem kerülhetnek összhang­ba egymással. Nem fogadhatjuk el azt a nézetet, hogy a „fent” jól funkcionáló irá­nyítási rendszer nem valósítható meg „lent” a gyárban, mert akik ezt vallják, azok tulajdonképpen lebecsülik a gyári kollektívák alkotókészségét. Anélkül, hogy a döntési rendszer aprólé­kos szakmai részleteiben akarnánk bo­nyolódni, szükségesnek tűnik a döntési rendszer néhány elvi kérdésének tisztá­zása. A legmagasabb szintű vállalati vezetők döntési hatáskörében helyes tartani a vál­lalati gazdálkodáspolitika vagy -stratégia, a pénz- és hitelgazdálkodás kialakítását, for­málását, a beruházásokra vonatkozó el­határozásokat, valamint a belső működési szabályzat kialakításának jogát A többi hatáskört azonban minél nagyobb mér­tékben decentralizálni kell. Nem kevésbé fontos, hogy a döntési rendszer kialakítá­sánál figyelembe vegyék a megfelelő orientálást arra, hogy a termelőegysé­gekben születő elhatározások a vállalat szempontjából is optimálisak legyenek Ehhez megfelelő ösztönzési rendszert kell kialakítani. Ezzel elérhető, hogy minden kérdésben ott döntsenek, ahol a legtöbb információ áll rendelkezésre, vagyis, hogy a döntések a lehetséges legjobbak legye­nek. A decentralizált döntési rendszer elő­nyei mellett fel kell figyelni e rendszer veszélyeire is. Nem megfelelő szabályozás mellett előfordulhat, hogy a gyáregység túlzottan önállóvá válik, és esetleg a vál­lalati közösség érdeke ellen dolgozik. Megtörténhet, hogy az egység vezetője a rövidtávú nyereség elérését tartja szem előtt és nem törődik a hosszútávú válla­lati célokkal. Ezek reális veszélyek, de el­kerülhetők, ha a vállalatoknál kellő gon­dot fordítanak a gyáregységek vezetési színvonalának emelésére. A belső mechanizmus korszerűsítése A kidolgozásra kerülő döntési rendszer­hez szorosan kapcsolódik a vállalati belső mechanizmus korszerűsítésének és az anyagi érdekeltségi rendszer fejlesztésének kérdése. A belső mechanizmus korszerű­sítését minden vállalatnál külön-külön kell elvégezni, mert erre általános érvé­nyű modellt nem lehet kidolgozni. Érde­mes azonban kicsit részletesebben foglal­kozni a gyári érdekeltségi rendszerrel. Ennek alapvető célját úgy határozhat­juk meg legegyszerűbben, hogy a rendszer fő feladata a munka hatékonyságának nö­velése. A cél az, hogy a gyárak érdekelt­sége a lehető legnagyobb mértékben essen egybe a vállalati érdekekkel, hogy a nagy kollektívára háruló feladatokat saját te­vékenységük ellátásával igyekezzenek a megoldáshoz segíteni. A megfelelően orientáló vállalati szer­vezet kialakítása igen nagy körültekintést igénylő feladat. Ezért célszerű, ha ezt összekötik a termelési folyamatok és egyéb adatfeldolgozási tennivalók gépesí­tési programjával. Nem kevésbé fontos az sem, hogy az alkalmazni kívánt elektro­mechanikus vagy elektronikus gépeket megfelelő körültekintéssel válasszák ki. A feldolgozandó adatmennyiség és a gazda­ságosság azok a meghatározók, melyek szerint a géptípust ki lehet választani. Az elektronikus számítógépek természetesen korszerűbbek, memóriakapacitásuk na­gyobb, és így gyűjtési, variációs lehető­ségük is jobb. Amennyire kedvezőtlen le­het azonban a korszerűtlen gép vásárlá­sa, legalább ilyen mértékben káros a mo­dern számítógép nagy kapacitásának kró­nikus kihasználatlansága. Egyes nagyvál­lalatoknál és intézményeknél elég gyak­ran tapasztalható, hogy a legnagyobb tel­jesítőképességű számítógépet szerzik be. Olyat, amelynek kapacitását csak 15—20 százalékban tudják kihasználni. Ez igen drága mulatság, s elkerüléséért nagyon alaposan meg kell fontolni a gépi adatfel­dolgozás meghonosításakor a vállalatnak, mire is van szüksége. Jó, ha erre részletes szervezési programot készítenek. A bér- és jövedelem­gazdálkodás szervezése A vállalaton belüli szervezési feladatok körébe sorolhatjuk a bér- és jövedelempo­litika olyan átalakítását, amely az eddi­gieknél szorosabb kapcsolatot teremt a teljesítmények és a bérek között. Ez a követelmény nemcsak az egyéni teljesít­mények és a bérek viszonyában, hanem a vállalat és a gyáregységek kapcsolatá­ban is alapvető. Talán mondani sem kell, milyen nagy jelentőségű, hogy a bér- és jövedelemgazdálkodási koncepció kialakí­tása előtt megfelelő részletességgel kérjék ki vállalataink a munkások véleményét. Ismerjék meg igényeiket és elvárásaikat is. Az egyéni és vállalati érdeket egyaránt szolgáló bérpolitika ugyanis csak ezen az úton alakítható ki. A jelenlegi, bérfejlesztési mutatóra ala­pozott javadalmazási rendszerünk megkí­vánja, hogy a vállalatok éves bér- és jö­vedelemgazdálkodási tervet alakítsanak ki. Miután azonban a kedvezményes bérfej­lesztés általában nem elegendő a minden­napi anyagi ösztönzéshez és a munka sze­rinti hatékony differenciáláshoz, ezért szükség van bérgazdálkodási optimum megfogalmazására is. Helyes lenne részletesen megvizsgálni a megyében és a megye egyes városaiban kialakult bérarányokat. Szakmánként, a vállalatok között és a gyáregységekben is érdemes elvégezni ezt a munkát. A jelen­leg tapasztalható magas fluktuáció egyik oka ugyanis a besorolás szerinti bérek in­dokolatlan differenciáltsága. Az átlagbé­rek összehangolását a tanácsok munka­ügyi osztályai is elő tudják segíteni. Rész­ben a munkaerőhelyzet, részben a műsza­ki fejlesztés meggyorsítása miatt is indokolt­nak látszik a szakképzett és a segédmun­ka anyagi elismerésének nagyobb diffe­renciálása. Az ösztönző bérrendszer alapvető ismer­tetőjegyei közé tartozik, hogy az a válla­lat­­érdekeinek megfelelően orientálja a gyáregységek, az üzemrészek tevékenysé­gét, megfelelő mértékben késztet a ter­melékenység növelésére, a minőség javí­tására. A bérek és teljesítmények azon­ban csak úgy állhatnak valóban helyes arányban egymással, ha az alkalmazott normák a lehető legkorszerűbbek. Az elmúlt években a norma úgyszólván elvesztette eredeti értelmét, és sok válla­latnál egyszerűen bérszorzóvá változott. A tapasztalati-statisztikai normák száma ro­hamos mértékben növekedett, a műszaki­lag megalapozott normák aránya pedig ugyanilyen mértékben csökkent. Vannak olyan üzemeink, amelyek még ma is az ötvenes években kialakított követelmény­­rendszerre építik normáikat, noha azóta már a második rekonstrukció folyik az üzemben, és a norma régen nem fedi az elvárható teljesítményt. A központi bizottsági határozat felhív­ja a figyelmet a normák területén tapasz­talható rendellenességekre, és kiemeli, hogy minden lehetséges helyen műszaki normákat kell alkalmazni. Gyártásszervezés A bér- és jöv­edelemgazdálkodásnál nem kevésbé jelentős része a munka- és üzemszervezésnek a gyártási folyamatok jó megszervezése. Ennek célja a termelés gazdaságos lebonyolításának és ütemes végrehajtásának biztosítása, a termelési kapacitás kedvező kihasználása, a gyártás előrehaladásának pontos, időbeli megha­tározásával és a párhuzamos terhelések kiküszöbölésével. A gyártásszervezés tehát közgazdasági szervezés és műszaki feladat is egyben. A gyártásszervezésben meglevő tartalékok feltárásakor mindenekelőtt ar­ra kell törekedni, hogy a többletfeladato­kat ne új beruházások, vagy többletlét­szám alkalmazása útján oldják meg vál­lalataink, hanem a kapacitások jobb ki­használásával, a kapun már belül levő munkaerő szervezettebb foglalkoztatásá­val. Ma még termelésünk szervezettsége is jócskán elmarad a követelményektől. Bi­zonyíték erre, hogy megyénkben is vi­szonylag lassú a korszerűsítés folyamata és nehezen halad a gazdaságtalan terme­lés visszaszorítása is. Megérett az idő arra is, hogy változta­tásokat eszközöljünk termékstruktúránk­ban. Ezt azonban nem lehet úgy végre­hajtani, hogy a népgazdaság szempontjá­ból fontos árucikkek eltűnnek a piacról pusztán azért, mert azok gyártása a vál­lalatok részére nem elég kifizetődő. A helyes termékstruktúra kialakításának kü­lönböző útjai vannak Nekünk elsősorban nem a gazdaságtalanul előállított termék A munkaerő-gazdálkodás és a szervezés igen fontos feladat, hogy vállalataink javítsák munkaerő-gazdálkodási tevé­kenységüket. Terveik, fejlesztési előirány­zataik kialakításánál messzemenően ve­gyék figyelembe a terület kialakult és várható munkaerőhelyzetét. Semmiképpen ne kezdjenek például olyan akciókba, amelyeknél előre látható, hogy a munka­erő-fedezet nem biztosítható. Ehelyett for­dítsanak fokozott gondot a munkaerő kép­zésére, rendszeres továbbképzésére és szükség szerinti átképzésére. Már ma is, és később még inkább számítani kell rá, hogy a népgazdaság strukturális átalaku­lása, a gyártmányösszetétel módosulása nem képzelhető el egyszer és mindenkor­ra kiképzett munkaerővel. Időről időre szükség van, és még inkább szükség lesz új szakmai ismeretek megszerzésére, sőt új szakmák megtanulására. Minden eszközzel törekedni kell az in­dokolatlan munkahely-változtatások meg­szüntetésére is, mert ezek nyomán rendkí­vül nagy veszteségek érik a népgazdasá­got. A tapasztalat az, hogy egyre növek­szik az éppen két munkahely között le­vők száma, vagyis az elpazarolt munka­erő. A nagymérvű munkaerőmozgás mögött általában a meglazult munkafegyelem rejtőzik és a fluktuáció még tovább ront­ja a fegyelmet. Kedvezőtlenül hat ez a termelékenységen és a munkafegyelmen kívül a költségekre is. A megye textilipa­rában végzett számítások szerint egy dol­gozó munkába állítási költsége 35 ezer fo­rintot tesz ki. Vagyis ennyivel nőnek a vállalati költségek, mire ismét teljes ér­tékű dolgozó áll a gép mellett. Megyénk munkaerő-helyzete már je­lenleg is meglehetősen feszült, ezért a munkaerőmozgás mérséklése nagyon is aktuális feladat. Annál is inkább, mert a közeli években már nem számíthatunk ak­tivizálható munkaerő-tartalékokra. Ebből következik, hogy vállalataink céljaikat csak a belső tartalékok nagyon aprólékos feltárása révén érhetik el. Elsőrendű ér­dekünk, hogy az újonnan munkába lépő­ket elsősorban az állami iparba irányít­suk, hiszen a munkáskezeket kétségtele­nül vállalataink használják fel a leghaté­konyabban. Segítenünk kell azonban a szolgáltatási ágazatok munkaerő-ellátását is. S éppen e kettős feladat miatt kell minden lehetséges eszközzel meggátol­nunk, hogy az állami ipartól munkaerőt vonjanak el különböző kisüzemek. Noha a munkaerő-gazdálkodási gondok megol­dása alapvetően a vállalatokra háruló fel­adat, de a célok érdekében a tanácsoknak is közre kell működniük ebben. Célszerű tehát, hogy a tanácsok és vál­lalatok kölcsönös, rendszeres információs kapcsolatot építsenek ki. A hatósági mun­kaerő-közvetítés hatékonyabb és differen­ciáltabb alkalmazásával a munkaerő­forgalmat a valóban legszükségesebb te­rületre orientálhatják tanácsi szerveink. Különösen nagy figyelmet kell fordíta­nunk a munkaszervezés nagyon lényeges és mégis sokszor elhanyagolt részére, a helyes munkafogások és munkamódszerek kidolgozására és elterjesztésére. Az ötvenes években a jobb munkafogások elterjeszté­sére különböző országos mozgalmak ala­kultak ki. Ezek alapvetően jó célokat szol­gáltak, kampányjellegük és torz kinövé­seik miatt azonban a munkások ellenőrzé­sét is kiváltották. Később a jobb munka­­módszerek elterjesztése országos vonat­kozásban lényegében megszűnt, és legjobb esetben is csak gyáron belül alkalmazták. Úgy tűnik, hiba lenne, ha nem állapíta­nánk meg, hogy a Sztahanov-, a Kovaljov- és más mozgalmak és annak magyar kö­vetői nagyon sokat tettek a jó munka­­módszerek elterjesztéséért. A különböző gyárakban kialakult munkamódszereket, munkafogásokat mindig alapos vizsgálat alá kell venni és ha ezek helyesnek bizo­nyulnak, a gazdasági vezetés gondoskod­jon elterjesztésükről és az e munkában résztvevők jutalmazásáról is. Ne féljünk a kiváló munkások népszerűsítésétől. Nem esünk a személyi kultusz hibájába, ha a kiváló munkamódszer-átadók, az élen já­ró újítók fényképe az újságba kerül. gyártását, hanem azokat fiz okokat kell megszüntetni, amely a kész terméket gaz­daságtalanná teszi. Nem mellőzhetők Vállalatainknak a munkahelyek szerve­zésén túl többet kell foglalkozniuk azok kiszolgálásával is. Csökkenteni kell azo­kat a veszteségidőket, amelyek a felületes anyag-, alkatrész- és szerszámellátás kö­vetkeztében állnak elő. A munkakörülmé­nyek, az egészségügyi, balesetvédelmi és kulturális, az esztétikai feltételek, a mun­ka és pihenés rendjének helyes kialakítása szintén fontos feladat, a munkaszervezés egyik lényeges területe, s ezekről nem sza­bad megfeledkeznünk. Különösen nem szabad mellőzni ezeket, úgynevezett na­gyobb horderejű kérdésekre való hivat­kozással. A Központi Bizottság üzem- és mun­kaszervez­éssel foglalkozó határozatának megvalósítása nemcsak lehetőség, de egy­ben biztosíték is, hogy elérjük az X. kong­resszus azon célkitűzését, amely szerint hazánk az elkövetkező 5-6 évben az iparilag-gazdaságilag közepesen fejlett országok sorából a fejlett országok sorá­ba emelkedjék.

Next