Figyelő, 1982. január-június (26. évfolyam, 2-25. szám)
1982-03-10 / 10. szám
BLR VITA INK Szabályozás egyezkedéssel A hosszabb ideje tartó — s napjainkban különösen megélénkült — vitákban a bérszabályozásnak tulajdonított funkciók közüljáruljon hozzá a hatékonyság növeléséhez, a külgazdasági egyensúly javításához, a racionális munkaerő-gazdálkodáshoz, a tartalékok felhasználásához, a vásárlóerő és az árualap egyensúlyához, a magasabb teljesítmények eléréséhez, stb.) mindvégig az állt a középpontban: hogyan lehet a túlzott mértékű vásárlóerő-kiáramlást megakadályozni, egyszersmind a munkavállalókat is hatásosan ösztönözni? Bérszabályozás : born/trotil isszamsorozat A megoldás lehetőségei után kutatva, egyre többen hangoztatják, hogy nem szabadna a béreket külön szabályozni. S ha esetleg nem lehet a vállalatokra bízni, hogy a bérrel, mint költséggel gazdálkodjanak, akkor is — úgymond — anynyi természetes, hogy az eredményesebb vállalat többet fizethessen, mint a kevésbé eredményes, netán a veszteséges. E felfogás szerint a vállalati nyereség és a bér kapcsolata hivatott megteremteni azt a húzóerőt, amelynek lényege, hogy a kollektívák és ezeken belül az egyének érdekeltek teljesítményük növelésében. A vállalati önállóság és felelősség növelése a vállalat átlagos bérfejlesztésének meghatározásában kétségkívül vonzónak tűnik. A számos más, köztük ellentétes hatású tényező következtében azonban a bérszabályozás óhatatlanul kompromisszumokra épül, amelyekben nemcsak a gyakorlati, de az elméleti szempontokra is ügyelni kell. Kornai János írja „A hiány” című könyvében: „a szocialista gazdaságban a vállalatok és a közületi vezetők, valamint alsó és középszintű irányítók a bérek vonatkozásában a felettes szervekkel tárgyalva, »szakszervezeti funkcionáriusként" és nem »munkáltatóként" viselkednek. Sokféle kérdésben alakulhat ki konfliktus vezető és beosztott között. Abban azonban egységesek, hogy minden vezető, a saját részlegének magasabb bért próbál »kiharcolni« a felettesétől.” Ez a « mellesleg érthető »— magatartás akkor is a bérek emelését erőlteti, ha nincs mögötte elegendő áru, vagyis inflációs nyomást gyakorol a pénzügyi rendszerre. Mindaddig, amíg e helyzetet kiváltó okokat nem tudjuk megszüntetni — tetszik, nem tetszik — valamiképpen korlátot kell állítani a bérkiáramlás elé. Ez a „korlát” a bérszabályozás. A bérszabályozás léte, illetve a vásárlóerő szabályozó funkció érvényesülése önmagában nem mond ellent annak, hogy az eredményes vállalat magasabb bért fizethessen, mint a rosszul gazdálkodó. A bérszabályozás valójában az a mechanizmus, amely az árualap által meghatározott vásárlóerő jelentős részét (a bért) a vállalatok között elosztja. Méltányosság és racionalitás A vállalati nyereségtől mechanikusan függő bérnövelési lehetőség nemcsak elméletileg vitatható, de számos hátránynyal is jár. Az egyes dolgozók nominálbére olyan különleges „költség”, amely nem csökkenthető, sőt — különféle okok miatt — kis mértékű rendszeres emelése általában elkerülhetetlen. Ezért a bérfelhajtó tendencia például úgy érvényesül, hogy a legjobb vállalatoknál dolgozók bérének — a központi szándékhoz igazodó — gyors emelkedése közben a legrosszabb vállalatoknál is az átlagot megközelítő béremelés valósul meg. Mert ha az ellen senki nem tiltakozik, hogy az eredményesen gazdálkodó vállalatok dolgozói az átlagnál nagyobb béremelést kapjanak, akkor kikerülhetetlen kérdés, hogy mi legyen azokkal, akik ugyancsak elvégezték a rájuk bízott feladatokat, a termék azonban — rajtuk kívülálló okok miatt — eladhatatlan, vagy csak áron alul értékesíthető. Nemcsak a méltányosság, de a közgazdasági racionalitás is amellett szól, hogy a bérüket ilyenkor is meg kell kapniuk. Ha ugyanis két vállalat azonos feladat elvégzéséért különböző bért fizet, ez közgazdaságilag azt jelenti, mintha a „jó” vállalatnak ugyanaz többe kerülne mint a „rossznak”, illetve hogy elismerjük a „rossz” vállalat munkavállalóinak „alulfizetéséből” származó többletnyereségét. Igaz ugyan, hogy a bérek összköltségen belüli aránya — legalábbis a termelőágazatokban — alacsony, ennyiben mégis nyereségnivelláló hatású. Beszéljük meg A vállalati bérkiáramlás adminisztratív szabályozásával szembeni ismert aggályokat, s a mechanikus szabályozási módszerek elméleti megalapozottságával és tényleges hatásaival kapcsolatos bírálatokat figyelembe véve, nem meglepő, hogy alig tapasztalható közeledés a bérszabályozás fejlesztésének kívánatos módjáról vallott felfogásokban. Inkább az álláspontok polarizálódásának vagyunk a tanúi. Joggal vetődik fel tehát a kérdés, vajon az eddig megismert bérszabályozási változatokhoz képest nincs-e egyéb, más alapokon nyugvó változat. A következőkben egy ilyen elgondolás elvi-elméleti alapjait, fontosabb jellemzőit ismertetem. Abból indulok ki, hogy a munkaerőpiac viszonyai között a munkabér megállapítása — egy érdekegyeztető tárgyalás eredményeként — a munkáltató és a munkavállaló megállapodásától függ. A vásárlóerő-szabályozó funkció ellátása a sok-sok tárgyalás összehangolását, megszervezését igényli. (A tárgyalások megszervezésén azt értem, hogy az azonos érdekű gazdasági szereplők — munkavállalók és munkáltatók — nem különkülön, hanem képviselőik útján tárgyalnak.) Az egyeztetés célja a béralakulást befolyásoló — gyakran ellentétes — érdekek, törekvések ütköztetése és ezáltal valamilyen, mindenki számára elfogadható olyan kompromisszum kialakítása, amelynek segítségével a megfogalmazott prioritások a gyakorlatban ténylegesen érvényesíthetők. Ezáltal megszüntethető a bárpreferenciák és a központi bárpolitikai döntések gyakorlatának és a bérszabályozásnak a különállása. Elképzelésem szerint, az érdekegyeztető tárgyalásokon a munkáltatók és a munkavállalók érdekképviseleti szervei, tehát a Kereskedelmi Kamara és a szakszervezetek, illetve — a gazdaságpolitikából adódó bérpolitikai célok képviseletében — a kormány által kijelölt szerv (ÁBMH) venne részt. Ez a fórum volna hivatott dönteni az érintettek által felvetett bérpolitikai kérdésekben, például ha egy szakágazat, vállalat, állománycsoport, szakcsoport, szakma stb. különleges elbírálást (több bérfejlesztést) igényel. A „jó” döntés egyik előfeltétele, hogy a tárgyalásokon valóságos érdekek fogalmazódjanak meg, amihez viszont a képviseletnek viszonylag homogén érdekcsoportok szerint kell szerveződnie, (például a munkavállalók e tekintetben sokkal inkábba szakmájuk, mint az őket alkalmazó ágazat, alágazat szerint alkotnak elkülönülő érdekcsoportokat.) A szubjektivitás csökkentésének másik feltétele a tárgyalások eredményének nyilvánosságra hozatala. Végül, az érdekek, törekvések mérlegelésében fontos szerep jutna a közgazdasági éneknek és számításoknak. Nem csodaszer Egy ilyen rendszer kialakításához és „bejáratásához” természetesen idő kell. Az első időszakban csupán arra számíthatunk, hogy a bérprefencia-rendszer és a központi bérpolitikai intézkedések gyakorlatának elkülönültsége a bérszabályozási rendszertől megszűnik, és az intézményi feltételek kialakulásával az „érdekegyeztetés” ma is meglévő formái nyíltabbá és szabályozottabbá tehetők. A rendszer fokozatos továbbfejlesztése a gazdasági könyezet változásaihoz kapcsolódhat, amelyeknek során az érdekegyeztetés kezdeti tapasztalatai is fölhasználhatók. Átmeneti megoldásként a vállalati bérnövelés központi megszabása, az adminisztratív bérszabályozás kínálkozik, amely fokozatosan érdekegyeztetéssé formálódna át. (Itt jegyzem meg, hogy az adminisztratív bérszabályozásnak — megítélésem szerint — semmi köze sincs a gazdaságirányítás tervutasításos rendszeréhez, ám kétségkívül eléggé merev rendszer. E merevségét azonban éppen az érdekegyeztetés mechanizmusa oldhatja azzal, hogy lehetőséget nyújt az átlagtól való rugalmas eltérésre, a helyi sajátosságokhoz való alkalmazkodásra. Egy ilyen, rendszer azon a felismerésen alapul, hogy a munkavállaló, továbbá a bér- és munkaerőgazdálkodás olyan vállalatirányítói döntések sorozata, amely nem helyettesíthető mechanikus szabályozási megoldásokkal. Alkalmazása természetesen a bérszabályozás funkcióinak újrafogalmazását is szükségessé teszi. A bérszabályozás érdekegyeztetéses mechanizmusa— véleményem szerint — a következő funkciókban jut szerephez: — elismeri a munkaerőár, illetve a bérköltségek indokolt emelkedését, ugyanakkor — biztosítja az árualap és a vásárlóerő egyensúlyát, valamint, — módszert ad a népgazdasági célokból, illetve a munkaerőpiac létéből adódó sajátos bérpolitikai feladatok megoldásához. A szóban forgó konstrukció bevezetésének első állomásaként 1983-tól olyan változatot látok célszerűnek, amelyben egyrészt a béremelési lehetőségek legalább felét egységesen valamennyi vállalat számára biztosítják; másrészt: a helyi sajátosságok érvényesítésére az érdekegyeztetés mechanizmusán keresztül, illetve a részesedési alap teherbíróképességétől függően, vállalati hatáskörben döntenek. A pontos arányt úgy kell kialakítani, hogy a háromféle tényezőből adódó átlagos bérszínvonal-növekedés együttesen a népgazdasági tervben meghatározott mértéket adja ki. Emellett továbbra is feladat, hogy a vásárlóerő és az árualap egyensúlya a mainál rugalmasabb eszközökkel — az ár- és bérrendszer öszszehangolásával — jöjjön létre. A vállalati bérgazdálkodás számára természetesen nincs merev felső korlát, mivel bérfejlesztési lehetőségét befolyásolhatja az érdekegyeztetés révén, illetve a gazdálkodásával. Hangsúlyozom: csodát ettől a szabályozástól sem várhatunk, mint ahogy semmilyen más szabályozási konstrukciótól se. Ettől még nem javul a hatékonyság, a külgazdasági egyensúly, a munkaerő-gazdálkodás, és nem fogunk jobban dolgozni. Mindehhez a gazdasági környezetnek is változnia kell; a bérszabályozástól csak az várható el, hogy ne váljék e változások fékjévé! Számíthatunk viszont arra, hogy az érdekegyeztetéses mechanizmus működtetésével csökkenne a pénzügyi rendszerre nehezedő inflációs nyomás, kevésbé keletkeznének újabb bérfeszültségek, egészségesebb bérarányok alakulhatnának ki. Herczog László Vállalkozók! Ipari szakcsoportot befogadunk „Előnyös feltételek 157 330” jeligére, a Felszabadulás téri hirdetőbe. 1982. MÁRCIUS 10. (I. filo) Megjutalmazták azokat az iparvállalati és intézeti vezetőket, akik az átlag feletti’munkával járultak hozzá az ipar műszaki-gazdasági fejlődését gyorsító licencek és know-how-k alkalmazásához — erről számol be az Ipari Minisztérium hivatalos közlönyének jelentése. A jutalmakat pályázati felhívás alapján ítélték oda, s az elmúlt évben meghirdetett pályázatra 32 vállalat, két szövetkezet és a Magyar Gyógyszeripari Egyesülés jelentkezett, összesen 37 témával. A követelményeknek 26 téma felelt meg, s ilyen módon 108 jutalmazott között osztották fel a rendelkezésre álló 700 ezer forintot. A hivatalos lap rendkívül érdekes — mert iparpolitikai tanulságokat is kínáló — listában közli az elfogadott javaslatokat, és a jutalmak összegét, tippen csak tallózva a témák között, szerepel köztük új technológiai eljárás — csőelzáró szerelvények gyártása a Dunántúli Kőolajipari Gépgyárban, 25 ezer forintos jutalomösszeggel —, s 32 ezer forint jutott a Magyar Posztógyárnak szervezési know-how átvételéért. 16 ezer forint a Soproni Ruhagyárnak az úgynevezett 3 MTM módszer megvalósításáért. Természetesen játék lenne a számokkal — bár érdemes eljátszani a gondolattal —hogy vajon hány millió, netán milliárd forintot reprezentál népgazdasági haszonként a 700 ezer forinttal jutalmazott 26 licenc és know-how. Aligha kétséges, hogy bőségesen kamatozik ez a jutalomösszeg — de az is nyilvánvaló, hogy a haszon nem korlátozható a mérleg szerinti, közvetlenül forintosítható előnyökre. Ennél alighanem sokkal fontosabb az a törekvés, amely a pályázatot meghirdető minisztériumot is vezethette e kitűnő kezdeményezés meghirdetésekor; jó eszköz ugyanis a pályázat és a jutalom ahhoz, hogy nem csupán a népgazdasági szándékok, de a vállalati gondolkodásmód szintjén is meghaladjuk a műszaki fejlődés autarch módszereit. Jóllehet, ma már — legalábbis elméletileg — senki nem vitatja a ..nem kell mindent itthon feltalálni” gondolkodásmód igazságát, a kérlelhetetlen tények mégis arról tanúskodnak, hogy a licencek, know-how-k beszerzésében és alkalmazásában igazi áttörést, gyors fejlődést még nem sikerült elérni. Közgazdasági közhely lenne arra utalni, hogy gazdaságunk szintje, a középmezőnyben elfoglalt helye, technológiai értelemben vett követőjellege pedig nélkülözhetetlenné teszi a hatékony külföldi eljárások, módszerek átvételét és gyors alkalmazását. Nemcsak a közismert japán példa igazolja ezt, de egész sor — gazdasági csodát produkáló — távol-keleti gazdaság, Szingapúrtól Hongkongig — és jóllehet, a mi körülményeink-feltételeink mások, egyet-mást azért tanulhatunk tőlük. A pályázat és a jutalmazás példamutató módszer, mégis bíznunk kell abban, hogy — túlmutatva önnön céljain —, bizonyos vezetéspedagógiai hatásokat is kiválthat. Olyan hatásokat, hogy az iparvállalatoknál előbb-utóbb széleskörűen felismerjük: a külföldi találmányok, eljárások alkalmazása a gazdálkodás szerves része — a gyártmányok és a technológiák fejlesztésének nélkülözhetetlen eleme, amely igazi jutalmát a gazdálkodás eredményességében, versenyképessége javulásában nyeri el! 5