Ipargazdaság, 1966 (18. évfolyam, 1-12. szám)
1966-01-01 / 1. szám
tönzés hatékonyságának vállalati problémái közül — a jövő üzemi bérezési gyakorlatának kell feloldania és megoldania. A fentieken túlmenőleg a jelenlegi vállalati bérezési gyakorlatban az anyagi ösztönzés hatékonyságát általában a következő fő problémák korlátozzák : Ismeretes, hogy a munkások bérezésére vonatkozóan az 1957 után bevezetett átlagbérszabályozási rendszer az iparvállalatok hatáskörébe utalta az üzemi sajátosságoknak, vállalati céloknak leginkább megfelelő bérformák kidolgozását, alkalmazását. A jelenlegi gyártási színvonalon az ipar munkásainak fele azonban minden teljesítménykövetelmény nélkül, időbérben dolgozik. A teljesítménybérformák között a minőségi és gazdaságossági követelmények alapján való bérezés aránya csekély, az erre vonatkozó népgazdasági célokhoz viszonyítva. A kollektív érdekeltséget megvalósító csoportos bérformák aránya jelentékeny. A helyes vállalati bérezési gyakorlat célja: ösztönzőbb bérezési formák rugalmas bevezetésével megteremteni a kollektív vállalati érdekeltség egyéni ösztönzésre való átváltását; új bérformák kidolgozásával megkeresni azokat a módokat, ahogyan — a gazdálkodó alapegységek munkásainak bérezésén keresztül — a vállalati és egyéni érdek összhangjának optimuma a leginkább megközelíthető. A munkás bérformák jelenlegi alkalmazási módjai az egyéni érdekre való konvertálás fenti szempontjait a gyakorlatban gyakran közvetett módon, nem egyértelműen érvényesítik. Nehéz problémák és fontos feladatok vannak a fenti célok megvalósítása érdekében. Az alkalmazottak bérezésére vonatkozóan elsősorban a premizálás általános problémái emelendők ki. 1957 óta a vállalati prémiumrendszer jelentősen fejlődött, sok új ösztönző vonással gyarapodott , ami az irányító szervek premizálási irányelveit illeti. További jelentős fejlődési állomást jelez az MT. 1966. január 1-től hatályos prémiumrendelete, melynek alapkoncepciója a prémium- és nyereség-érdekeltség egységének megteremtése. Az alkalmazás hatékonysága azonban a gyakorlaton múlik. Véleményem szerint nem beszélhetünk egyértelműen arról, hogy a vállalati gyakorlat az irányelveket és alapelveket eddig is minden esetben és teljes következetességgel alkalmazta. Problémák vannak a premizálás ösztönző erejének a súlyponti vállalati feladatokkal, célokkal összhangban történő felhasználása terén. A premizálás vállalati módszerei nem minden vonatkozásban korlátozták a prémium bérkiegészítő jellegét. Ismeretes az a minisztertanácsi rendelet is, mely a tartós létszámmegtakarítással elért bértár-. Ezek között elsősorban a kohó- és gépipar terv- és prémiumrendszerének fejlődése, az erre vonatkozó minisztériumi irányelvek előremutató jellege emelendő kitálék egy részének alapbéremelésre, jutalmazásra, premizálásra való felhasználását teszi lehetővé. Ezzel a takarékos élőmunka-felhasználásra ösztönző bérformák bevezetésének anyagi alapját teremti meg. E lehetőséget elsőnek a kohó- és gépipar konkretizálta vállalatai felé. Számos fórumon elhangzott már, hogy a létszámtakarékosságra irányuló ösztönzést a vállalatok igen szűk körben alkalmazzák, így a központi irányelvek hatása, eredményei a gyakorlati munkában alig tükröződnek." Véleményem szerint ennek alapja az a sok helyen tapasztalható, helytelen üzemi szemlélet, mely a gazdasági vezető és szervezete fontosságának, tekintélyének fokmérőjéül a minél nagyobb létszámot tekinti. Így még ha vannak is vállalati kezdeményezések létszámlemondás esetén a bérmegtakarítás egy részének a gazdasági egység számára való visszatérésére, s ez általában nem a létszámcsökkentés kezdeményezésével valósul meg. Kevés olyan gazdasági vezető van, aki kijelenti, hogy feladatait kisebb létszámmal is meg tudja oldani. Így a létszámlemondásra és ennek fejében a bérvisszatérítésre általában a munkaerőnek a gazdasági egység kezdeményezésétől független kilépése, vagy a létszámkeret feltöltési nehézségei esetén kerül sor. Ilyen formában az anyagi ösztönzés csak arra irányul, hogy a gazdasági vezető ne kérje a kilépő munkaerők pótlását, így a létszámcsökkentés retrográd módon érvényesül, holott az ösztönzés célja nyilvánvalóan a munkaerő-megtakarítás saját kezdeményezése lenne. A fentiekben az anyagi ösztönzés hatékonyságának növelésével kapcsolatban csak néhány általános vállalati problémát emeltem ki. A bevezetendő gazdaságirányítási és érdekeltségi reformok ezek megoldását fokozottabban előtérbe állítják. A mechanizmus átalakítása és az anyagi ösztönzéssel kapcsolatos vállalati feladatok megoldása egyazon folyamatnak két szakasza; az előkészítés és megvalósítás dialektikus egysége. A továbbiakban az ezzel kapcsolatos vállalati feladatkör néhány konkrét problémáját kívánom — a teljesség igénye nélkül — összefoglalni. Szervezeti, szervezési kérdések Bevezetőben kiemeltem a vállalati anyagi ösztönzés kérdésének komplexitását. Ismeretes, hogy iparvállalataink gyakorlatában a tervgazdasági, üzemgazdasági, munkaügyi és szervezési funkciók ellátásának milyen sokféle változata, szervezeti megoldása található. Amennyiben az anyagi ösztönzés hatékonyságának növelése az iparvállalati gyakorlatban megfelelő súlyt kap, ez valamennyi funkció és szemlélet egyidejű érvényesítését, figyelembe 4 L. Horváth Sándor: „Az új prémiumrendszer — közelről” c. cikkét a „FIGYELŐ” 1965/39. számában. 5 L. a 64.140/1964., és a 65.145/1965. KGM. sz. utasítások. 6 L. többek között: Eredmények és tennivalók a munkaügyi gazdálkodásban. Munkaértekezlet a Munkaügyi Minisztériumban. Buda István min. h. bevezető referátuma. Munkaügyi Szemle 1965/9. száma. 2 . IPARGAZDASÁG