Építők Lapja, 1954 (52. évfolyam, 1-52. szám)
1954-01-04 / 1. szám
2 Milyen formája legyen a versenynek a kislétszámú építkezéseken? Már a kormányprogram óta megindult új lakóház, — mezőgazdasági — és egyéb jellegű, kisebb létszámmal dolgozó építkezések előre vetik annak árnyékát, hogy az új esztendőben miként alakul az építőipar arculata. Sok kislétszámú, szétszórtabb építkezés lesz. Ez új problémákat vet fel majd a munka műszaki megszervezésében, de a szakszervezeti munkában is. Ennek következtében a munkaverseny szervezésében is, ezért érdemes elgondolkozni néhány problémán. A kisebb építkezés rövidebb ideig fog tartani. Magától értetődik, hogy ilyen esetben a tervek is komplettebbek. A felajánlások alapjául szolgáló tervfelbontás, illetve munkautalványozás tehát sokkal inkább megoldható hosszabb időre — egy hónapra előre — mint eddig. A havi verseny fejlesztésére további lehetőség nyílik, mint ahogy a bélapátfalvai cementgyár klinkerhídépítkezésén is felismerték ezt; a sokfajta apró munkára vegyesbrigádot alakítottak s az egy hónapra utalványozott feladatok ismeretében a brigád komoly határidőmegrövidítésekre tudott felajánlást tenni s teljesíteni is tudta azt. Továbbmenően mód van arra is, hogy egy-egy építkezés összes kőműves, ács, betonozási, stb. munkáját is előre utalványozzák a brigádoknak, mint ahogy Nyírteleken tették. Ez az utalványozási módszer volt az egyik alapja annak, hogy a 3 hónapos elmaradást pótolni tudták. Természetesen úgy, hogy az egymás mellett készülő kisebb épületek munkásai párosversenyben vetélkedtek azért, hogy melyik épülettel végeznek hamarább. A párosversenynek ezt a formáját — pl. két kisépület munkásainak vetélkedését — szintén ajánlatos meghonosíttani. A hónap végén nagylétszámú építkezésen szakmánként is kihirdeti az üzemi bizottság, hogy melyik a legjobb kőműves-, ács stb. brigád. De mi legyen kislétszám mellett, ahol egy kőműves- egy ács-, egy vasbetonszerelő-, stb. brigád dolgozik? Hagyjuk el talán a hóvégi értékelést? Semmiesetre sem, csupán módosítsunk rajta, a helyzetnek megfelelően alakítsuk. Állapítsuk meg — szakmára való tekintet nélkül — a havi verseny győztesét a felajánlás teljesítésének a mértéke alapján: 3 vetélkedés az építkezés legjobb brigádja címért folyik s ebben kapjon komoly szerepet a minőségi munka, meg az anyagtakarékosság. Mindkettő elbírálására kis munkahelyen nagyobb lehetőség nyílik a közvetlenebb ellenőrzés miatt. Kétségtelen, hogy felvetődik — mint ahogy a jelenlegi kis építkezéseken, köztük a tihanyi geofizikai intézet építkezésén is felvetődött egyszer — lehet-e naponta értékelni, hiszen nincs állandó normás? Feltétlenül lehet, ha a munkavezető százalékosa a brigádok által naponta elvégzett munkát. Nem baj, ha hajszálnyira nem is pontos, mert a fizetés alapjául szolgáló teljesítményt a normál annak idején úgyis kiszámítja. A brigádok közötti összehasonlításul a durván feltüntetett számok is megfelelőek, elegendők ahhoz, hogy a helyezési sorrendért naponta harcoljanak Hangosbeszélő ilyen helyen nem áll majd rendelkezésre — tehát megnő a versenytábla és az élő szóval történő kihirdetés jelentősége. A főbizalminak, illetve a munkahelyi bizottságnak nagy gondot kell fordítania arra, hogy a táblán rendszeresen megjelenjék, mégpedig jó írással a napi versenyeredmény s arról se feledkezzék meg, hogy brigádvezetői, vagy termelési értekezleten de szakszervezeti megbeszélésen is, az előző időszak versenyeredményeiről feltétlenül említés essék, élenjárókról és elmaradókról egyaránt. A brigádvezetői értekezletet — ahol általában a versenyfelajánlást teszik — célszerűnek látjuk építésvezetői egységenként — két, vagy három munkahelyről összevontan megtartani, mert így a közös problémákat eredményesebben lehet megvitatni és megoldani. Az építésvezetői egységhez tartozó munkahelyek egymásközötti versenyét is szervezzék meg, a közös brigádértekezletek a versenyszellem elmélyítéséhez is hozzájárulnak. Igen fontos eldönteni a verseny adminisztrálásának — ami persze a verseny egyik lényeges része is — azt a problémáját, hogy ki vezesse a kiadott brigádtervre tett felajánlási naplót: a vállalat üzemi bizottsága-e, vagy a munkahelyi szakszervezeti megbízott, illetve szervezet? Sokkal célravezetőbb, ha ott, a munkahelyen jegyzik be egy füzetbe és tartják nyilván s hónap végén ott jegyzik be azt is, hogy ki milyen mértékben állt helyt adott szaváért. Időszerű ezeken a problémákon elgondolkozniuk az üzemi bizottságoknak, vállalati igazgatóknak, műszaki vezetőknek egyaránt, hogy már felkészülten tudjanak majd felvonulni a szétszórtabb építkezésekre. ÚJÍTÁSI ISMERTETŐ VILÁGÍTÓ VÍZMÉRTÉK Falbulya Mihály és Máté József újítók ötletes elgondolása révén lehetővé vált, hogy az építkezések sötétebb helyein, pincében, stb. villanyvilágítás bevezetése nélkül is a mérések láthatók legyenek. Az újítók a fa-vízmérték vízszintes libellája mellé villanyégőt helyeztek el. Ezt a vízmérték farészébe mart nyílásba helyezett zseblámpádém látja el árammal, így a legsötétebb helyen is jól olvasható a mérési eredmény. Alkalmazása a gyakorlatban főiképp a 45. tröszt munkahelyein terjedt el, ahol állandóan megtekinthető. Kapható. Bp., Szt. István körút 15. Szerszámértékesítő V. üzletében. A szakszervezeti demokrácia néhány kérdése Részletek: „A szakszervezeti munka könyvtára" sorozatban megjelent Láncos János: Szakszervezeti demokrácia című előadásából A többségi elv A demokratizmus negyedik feltétele a szakszervezetekben is: a többségi elv érvényesítése. Szabad vita van, de a vitát lezárja a szavazás és a többség elfogadott határozata kötelező a kisebbségre is. A szakszervezetekben is — mind a taggyűléseken, mind a választott szervek (üzemi bizottság, elnökség) ülésén — döntést egyszerű szótöbbséggel hoznak. Az egyhangú vagy többségi szavazás alapján hozott döntés azután érvényes az alsóbb szervekre, illetve a tagokra is. Bármilyen demokratikusan hozták is meg azonban a szakszervezeti szervekben a döntést, a döntés érvényesítése nem megy mindig simán. A szakszervezeti tagokat általában nem lehet egyszerűen utasítani valamire, még akkor sem, ha az utasítás alapja a vezetőszerv valamely határozata. A szakszervezetben az alapvető módszer a meggyőzés. A határozatot tehát meg kell magyarázni, nem is egyszer, hanem akárhányszor. Újra meg újra küzdelmet kell vívni a közömbösség és az ellenség hangja ellen, a változatlanul érvényes határozatnak az életbe való átültetéséért. A szakszervezeti fegyelem is önként vállalat fegyelem, de minőségi tekintetben igen messze áll a pártfegyelemtől, alacsonyabb fokú öntudatra épül annál. Ezért szerepel első helyen a meggyőzés, a türelmes meggyőzés és jóval később a szakszervezeti fegyelemre való hivatkozás, majd legutoljára külső kényszerítő eszköz, például előnyök megvonása, fegyelmi eljárás, különösen a kizárás. Tehát a többségi elv érvényes a szakszervezetekben is, de természetesen a minőség figyelembevételével. Az egyenlőségről minden szakszervezeti tagnak egyforma joga és kötelessége van. Ennek a kijelentése egészen természetes, hiszen elképzelhető-e a népi demokrácia szakszervezeteiben bármifajta megkülönböztetés, akár nemek, akár fajok, kor, vallás, vagy bármi szerint? Minden ilyen megkülönböztetés elsősorban alkotmányunkba, törvényeinkbe ütköznék. Alkotmányunk 50. §-a kimondja például: „1. A Magyar Népköztársaságban a nők a férfiakkal egyenlő jogokat élveznek. 2. A nők egyenjogúságát szolgálják: munkafeltételeiknek a férfiakéval azonos módon való biztosítása, a terhesség esetére a nőknek járó fizetett szabadság, az anyaság és a gyermek fokozott törvényes védelme, továbbá az anya- és gyermekvédelmi intézmények rendszere.“ A mi szakszervezeteink nem hátrányos megkülönböztetést alkalmaznak a nőkkel szemben, hanem minden erejüket megfeszítik a (2) pontban foglalt biztosítékok megteremtése érdekében. Küzdenek az „egyenlő munkáért egyenlő bért“ elvének gyakorlati alkalmazásáért, maguk is fenntartanak gyermekintézményeket és állandóan fejlesztik azokat. A szakszervezeti tagok egyenlőségére a gyakorlatban biztosítékot nyújt az ipari szervezkedés, mert egy szakszervezetbe tömöríti mindazokat, akik egy munkahelyen dolgoznak. Biztosítékot nyújt az üzemi kollektív szerződés is, amely lehetővé teszi, hogy az azonos munkakörülmények között dolgozók ugyanannak a kollektív szerződésnek — nem pedig egy általános, iparági kollektív szerződésnek — a végrehajtásán munkálkodjanak. összemérhető jogok, öszszehasonlítható kötelességek, „egyenlő esélyek“ jellemzik itt az egyenlőséget. A tagok egyforma jogait és kötelességeit tükrözi, hogy ma már egységes a szakszervezeti tagsági könyv, egységes rendszere van a tagsági díjnak és a szakszervezeti segélynek. Megszűntek azok a különbségek, amelyek régebben egyes szakszervezetek és szakszervezeti tagok javára, mások rovására fennállottak a szakszervezeti mozgalomban. A mi szakszervezeteinkben egyenlőség uralkodik, de nem holmi formális egyenlőség, hanem szocialista egyenlőség, amelyben egyetlen, egyfajta mérték van: ki és mi viszi jobban előre a szocializmus ügyét. (Legközelebb „A tagok jogainak és kötelességeinek az összefüggéséről“ c. részt közöljük.) ■ • ■ Igyekeznek a szükséges előfeltételek megteremtésére Trösztünk dolgozói az 1953. évi terv határidő előtti, december 29-re történő befejezése érdekében lelkes felajánlásokat tettek s bíznak azok teljesítésének sikerében, mert látják, hogy a műszaki dolgozók fáradságot nem ismerve igyekeznek a szükséges előfeltételeket megteremteni. Élenjárnak ebben a törekvésben Stiller elvtárs, a Házszerelőipari Vállalat műszaki osztályvezetője. Várhegyi elvtárs, a Szerelőipari Szigetelő Vállalat és Lakos elvtárs, a Szerelőipari Vállalat főmérnökei. Szakszervezeti bizottságunk arra törekszik, hogy a felajánlások teljesítése érdekében mind a műszaki, mind a fizikai dolgozóknak a bizalmi hálózat révén fokozott segítséget adjon a munka lendület erősítéséhez, az akadályok leküzdéséhez. Kerekes Imre T. Szerelőipari Tröszt SZB-elnöke. ÉPÍTŐK lapja Ezt a történetet egy öreg gólyától hallottam. Nemrégen a „Gólya“ Szállító Vállalathoz az a panasz érkezett, hogy a 7311. Építőipari Vállalat vezetőségének óhaja ellenére decemberben mégis szállították a szombathelyi kirendeltségük egyik dolgozója részére a már régebben megrendelt kisbabát. A fiatal Kelepkelep, a „Gólya" Szállító Vállalat ambiciózus dolgozója vette fel annak idején a megrendelést és kellő időben gondoskodott a sikeres lebonyolításról. Tehát ő felelős. Megidézték a „Gólya“ Szállító Vállalat vezetősége elé, ahol a következőképpen adta elő mentségét: „Kérem, kortársak, én igazán nem tudhattam, hogy a 72/1. Vállalat a sztálinvárosi munkahelyén annyi segélyt fizet ki, hogy a szombathelyi kirendeltség dolgozói részére decemberre semmi sem jut. Csak most értesültem Imrék László főkönyvelő kategorikus kijelentéséről, hogy „decemberben úgysem szülnek az asszonyok". Egyébként is, ezt a kívánságát nem közölte velem. De ha közölte volna is, vállalatunk jó hírneve érdekében nem vehettem volna figyelembe. Nem mentségül, de meg kell jegyeznem, hogy 72/1. Vállalat vezetői nem vették figyelembe azt sem, hogy a szombathelyi kirendeltségük dolgozóinak nemcsak szülési, hanem házassági és rendkívüli segélyekre is szükségük lehet december folyamán“. A vezetők összenéztek. Ez már más, a fiatal Kelepkelep nem bűnös semmiben sem. Meg is írták válaszukat a 72/1. Vállalat vezetőihez: „A hozzánk küldött panaszukat megvizsgáltuk, s megállapítottuk, hogy Kelepkelep kartársunk vállalatunk hagyományainak megfelelően, pontosan eleget tett megrendelőnk kívánságának. Az, hogy önöknek van-e módjuk decemberben szülési segélyeket kifizetni — vagy nincs — már nem a mi reszortunk. Csupán egy megjegyzésünk van még az ügyhöz: máskor jobban gazdálkodjanak, s a szombathelyi kirendeltség dolgozóinak segélykeretét csak az ő szükségleteik kielégítésére fordítsák". — Bizony, így van ez — fejezte be történetét öreg gólya barátom. — Az emberek születnek, házasodnak, megbetegszenek, vagy egyéb dolgok történnek velük — függetlenül attól, hogy egyes vezetők szeretnék időnként ezeket az életjelenségeket szüneteltetni — ha mondjuk nincs segélykeret vagy egyéb „objektív“ okok úgy kívánják. De azért mégis csak az élet a legfontosabb s nem az egyes vezetők élettől elrugaszkodott elképzelései. No nem igaz? Tégla Berci Decemberben úgysem szülnek?! ISMERD MEG A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉT! A munkaviszony szabályozásának kérdései Szakszervezetünk központi, OB- elnök-képző iskoláján az egyes szemináriumokon, valamint a legutóbb tartott ankétünkön számlalap probléma vetődött fel a Munka Törvénykönyvének módosításával, a munkaviszony szabályozásával kapcsolatban. Mivel e problémák napról napra jelentkeznek a vállalatoknál, üzemi bizottságaink gyakorlatában és a szerkesztőségbe érkező levelekben, csoportosítottuk a kérdéseket és nyilvánosan válaszolunk reájuk: KÖTELES-E A DOLGOZÓ ÁLLANDÓ MUNKAHELYÉN KÍVÜL IS MUNKÁT VÉGEZNI? Köteles, ezt előírja a Munka Törvénykönyve 27. §-a, a végrehajtási rendelet 34. §-a pedig kimondja hogy aki a vállalat igazgatójának rendelkezése szerint más vállalatnál dolgozik (például kölcsönadják) — a végzett munkájának megfelelő munkabérét, s a munkaviszonyból eredő egyéb járandóságait (munkaruha, szabadság, stb.) továbbra is az alkalmazó vállalattól kapja meg. 2. HOGYAN ÉS MIKOR SZÜNTETHETI MEG A MUNKAVISZONYT A DOLGOZÓ ÉS A VÁLLALAT? A Munka Törvénykönyve 28. §. szerint a dolgozó és a vállalat a munkaviszonyt kölcsönös megegyezéssel bármikor megszüntethetik. Ebben az esetben a munkaviszony a felek által meghatározott időpontban, felmondási idő nélkül megszűnik. 3 MIKOR MONDHAT FEL A VÁLLALAT A DOLGOZÓNAK? Ha a vállalat megszűnik, ha a felmondást a vállalat, vagy a termelés átszervezése indokolja. Felmondhat akkor is, ha a dolgozó a munkáját nem végzi el megfelelően, vagy annak ellátás 1 * 3- sára nem alkalmas, vagy ha a dolgozó által betöltött munkakörbe az egyezető bizottság, vagy a bíróság határozata alapján a korábban ott foglalkoztatott dolgozót kell visszahelyezni. (Feltéve, ha ennek lehetőségét a munkaszerződés megkötésekor a dolgozóval közölték.) Szakszervezeti funkcionáriusoknak, s az egyeztető bizottság szakszervezeti tagjainak csak a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv hozzájárulásával lehet felmondással megszüntetni a munkaviszonyát. Mindezt a Munka Törvénykönyve 29. §-a szabályozza, a végrehajtási rendelet 37. § a pedig kitér azokra az esetekre, amikor nem mondhat fel a vállalat a dolgozóknak. A felmondási idő 15 nap, a vállalat a felmondást érvényesen csak írásban közölheti, megjelölve az okot is. A Munka Törvénykönyve végrehajtási rendelete 42. § a előírja, hogy ha a munkaviszonyt a vállalat szünteti meg felmondással, köteles a felmondás közlésével egyidejűleg a dolgozó részére a már megdolgozott időre, valamint a felmondási időre járó munkabért kifizetni, munkakönyvét kiadni és a dolgozót a munka teljesítése alól felmenteni. MIKOR MONDHAT FEL A DOLGOZÓ? Ha a társadalombiztosítási szabályok szerint öregségi nyugdíjra (járadékra), rokkantsági, illetőleg ideiglenes rokkantság, nyugdíjra, vagy baleseti járadékra szerzett igényt. Ha középfokú, vagy felsőfokú tanintézet nappali tagozatára vették fel. Ha alacsonyabb fizetéssel járó munkakörbe helyezték. (Kivéve, ha ez fegyelmi határozattal történt, vagy ha az alapbércsökkenés tíz százaléknál kevesebb.) Ha házastársát más helyiségbe helyezték és annak új lakóhelyére kíván költözni, vagy ha áthelyezték, de az áthelyezést követő hat hónepen belül új munkahelyének városában lakást nem kapott. Felmondhat a dolgozó, ha családi viszonyaira, egészségi állapotra, vagy más személyi körülményeire való tekintettel, — vagy egyéb okból — fontos érdeke fűződik ahhoz, hogy a munkaviszonyt megszüntesse. Ebben az esetben a vállalat igazgatójának hozzájárulása szükséges. Ha ezt az igazgató megtagadja, a dolgozó az egyeztető bizottsághoz fordulhat. Ha terhes nő kívánja a munkaviszonyát megszüntetni, akkor nincs szükség az igazgató hozzájárulására. A Munka Törvénykönyve 30. § a kimondja, hogy a vállalat igazgatója nyolc napon belül írásban köteles nyilatkozni, hogy a munkaviszony megszüntetéséhez hozzájárul-e. Ha a határidő leteltéig nem nyilatkozott, a hozzájárulást megadottnak kell tekinteni és a munkaviszony a felmondás közlését követő 15 nap elteltével megszűnik. Ez nem ellentétes azzal, hogy az Építők Lapja december 2- i számában, az egyeztető bizottságok régebbi jegyzőkönyveiből vett egyik szemelvényében (Vetz József, a 71/2. Vállalat dolgozója esetében) még a három napon belüli nyilatkozatról írtunk, mert a nyolc napi határidő a Munka Törvénykönyve módosítása, 1953 november 28-a óta kötelező. Ha a munkaviszonyt a dolgozó szünteti meg felmondással, akkor munkabérét a felmondási idő utolsó napján ki kell fizetni részére és munkakönyvét ki kell adni. A Munka Törvénykönyve végrehajtási rendelete 43. § a előírja, hogy ilyen esetben a dolgozót kérelmére, — elhelyezkedése érdekében — a vállalat igazgatója a felmondási idő alatt a munka alól részben, vagy egészen felmentheti. Erre az időre az átlagkeresetet kell elszámolni. 5. MIKOR LEHET AZONNALI HATÁLLYAL MEGSZÜNTETNI A MUNKAVISZONYT? A dolgozót azonnali hatállyal csak fegyelmi eljárás során hozott határozattal lehet elbocsátani. (Munka Törvénykönyve 33. 50 | ■ • ■ 1954 január 4. A kommunisták szakszervezeti tagdíjáról Ha munkaversenyre, magas százalékok elérésére, jobb minőségi munkára akarjuk buzdítani dolgozóinkat, bátran és büszkén hivatkozunk a kommunista munkások példájára, akik rendszerint minden építkezésen híresek nagy mennyiségi, kiváló minőségű munkájukról. Őket állítjuk példaképül mindenkor a pártonkívüli dolgozók elé, mint fáradhatatlan kezdeményezőket, új munkamódszerek meghonosítóit, gyengébb társaik önzetlen segítőit. A jó példa ragadós. A kommunista munkások példáját mind többen követik s így válnak a kommunista kezdeményezések tömegmozgalommá. De még ragadósabb talán a rossz példa. Sajnos, elvétve még olyan jelenségek is akadnak, amikor egyes párttagok szolgáltatják a rossz példát. Vegyünk csak egy kérdést: a szervezettséget. Nekünk feladatunk, hogy minden becsületes dolgozót szakszervezetünkbe tömörítsünk. Természetes az, hogy a munkásosztály legjobbjai, a kommunisták, tagjai a szakszervezetnek, példamutatók a szakszervezeti munka végzésében, a tagdíj fizetésében is; ezzel is példát mutatnak több dolgozótársaiknak. Ez a legtöbb helyen is így van — de sajnos, nem mindenütt. Dömötör József elvtárs a 43/3. Vállalat helyettes párttitkára nemrég még szakszervezeti funkcionárius — a baji munkahelyi bizottság elnöke volt. Egy évvel ezelőtt elvesztette szakszervezeti tagsági könyvét, s még azóta sem törekedett arra, hogy új könyvet kapjon, s azóta nem fizet tagsági díjat sem. Ez nem is egyedülálló példa, a Földalatti Vasútépítő Vállaltnál, Borsod és Heves megyékben is vannak hasonló esetek. Az ilyen elvtársak példájára gyakran hivatkoznak a szervezeten kívülálló dolgozók, mondván, hogy lám a kommunisták sem lépnek be, akkor én minek lépjek be? A szakszervezeti mozgalom növekedésének, erősödésének is egyik legfontosabb segítője a kommunisták példamutatása. És ne feledje el Dömötör elvtárs és pártunk egyetlen tagja sem, hogy a példamutatás minden kommunistának a kötelessége.