Élet és Irodalom, 1965. január-június (9. évfolyam, 1-26. szám)
1965-02-27 / 9. szám - Gergely Mihály: Mire megy el a pénz? • vitairat • Vita a munkáról (3. oldal) - Czirfusz János: Alkalmazotti szemlélet - tulajdonosi szemlélet • vitairat • Vita a munkáról (3. oldal) - Dr. Bakos Zsigmond: Felelősség, vezetési módszerek • vitairat • Vita a munkáról (3. oldal) - Somogyi Árpád: Női fej • kép (3. oldal)
VITA A MUNKÁRÓL Mire megy el a pénz?Egy, a Csepel Vas és Fémművekben készült tanulmányban olvastam: „Nyolcszázhat egyetemet végzett dolgozónk közül (egy kérdőívre adott válasz szerint) 209 úgy értékeli saját munkáját, hogy csupán 0—4 óráig van képzettségének megfelelően foglalkoztatva. További 168 azt közölte, hogy munkakörében 4—6 órát tölt el mérnöki munkával.” (És Ugyanakkor állandó a panasz: kevés a mérnökük, technikusuk, és csak új mérnökök felvételével vélik a dolgot megoldhatónak!) Egy másik nagy gyárunkban a szakszervezeti bizottság elnöke és titkára egybehangzóan kijelentette: „Van ami gyárunkban számos műszaki, aki a rendes havi fizetéséért lassan már csak blokkolni hajlandó, és ha valamit csinálni kell, azt szinte csak külön prémiumért . . . (A felelőtlen, ammorális magatartás megbosszulta magát: a gyárban egyetlen órányi nyereségrészesedést és egy forint prémiumot sem fizetnek senkinek. Hadd mondjak el néhány példát, melyek az aggasztó állapot okaira utalnak. Az üzemek közötti munkaerővándorlás okai között a magasabb bér lehetősége mindig az elsők között szerepel. Beszéltem mérnökökkel, akik ezt szinte egyetlen, mindenképpen a legelső mozgató tényezőnek tekintik, s valamennyi többi ok ezután következik. A szocializmust építő társadalom nagyobb lehetőségei szakadatlan folyamatban szülik, s avatják természetessé az új igényeket. Mindennek kielégítésére a rendes jövedelmek, az órabér, a kötött fizetés kevésnek bizonyulnak. Kialakultak tehát a pótjövedelem megszerzésének formái és forrásai, amilyen többek között a túlóra, a műszak után még máshol végzett munka, és a másodállás. Ezek egy része objektíven szükséges, de hányad része? S mennyi ebből a valóban csak a jövedelem megnövelésére való jó alkalom? Évente kétmilliárd forintot fizetnek ki a másodállásúaknak!... Vajon nem tisztességesebb és produktívabb volna a munkaerkölcsünk, ha például ennek az összegnek tetemes részét is közvetlenül azok kapnák, akiknek tulajdonképpen munkahelyükön, rendes munkaidőben kellene elvégezniök a most másodállásúaknak kiadott munkát? S vajon a termelés irányításában résztvevők elkövetnek-e nálunk mindent, hogy növeljék a munkások jövedelmét? Igazán jól megszervezik, irányítják-e a termelést? — Csak egyetlen adat: A „Diósgyőri Munkás” január 19-i számában írja, hogy a diósgyőri Gépgyár 1964-ben a vállalat kéthavi bérösszegének megfelelő milliókat fizetett ki terven felüli bankkamatok, eszközlekötési járulékok és készletek selejtezése címén, s az összeg fele a más üzemeknek késedelmesen szállított gyártmányok után fizetett kötbér. Micsoda ösztönző eszközzé válhatott volna a diósgyőri Gépgyár vezetői kezében, ha akár csak egy hónapi bérnek megfelelő jutalmat fizethettek volna a dolgozóknak! Egy időben az ötvenes évek elejének eltorzult termelésipolitikai légkörében a vezetés fetisizálta a munkás öntudatát, ezt az igen fontos mozgató erőt. Csodákat remélt tőle, valóságos lehetőségeinél sokkal nagyobb mértékben számított rá. Most mintha átestünk volna a másik végletbe. Jó volna megvizsgálni: Vajon ma építünk-e, apellálunk-e a lehetséges mértékben az emberek öntudatára, közösségi felelősségérzetére? A Csepeli Vasművekben 1964-ben összesen 23 272 ember cserélt helyet, távozott a gyárból, illetve lépett be a gyárba új munkavállalóként — majdnem hajszálpontosan fele-fele arányban. Valóságos népvándorlás! Magyarra lefordítva ez azt jelenti, hogy egyetlen esztendőben kilépett az ország legnagyobb gyárából az összlétszámnak több mint harmada! Tehát háromévenként — elvben — kicserélődik az emberállomány! A kilépők 62 százaléka 30 éven aluli és egy évnél rövidebb időt töltött el a gyárban. A Csepeli Tröszt munkaügyi főosztálya igényes tanulmányokban elemezte ezt a súlyos problémát, de a kilépések okai között sehol sem szerepel ez a tényező: a Ha az ember összeadja a tanulmányokban felsorolt okokat, akkor megérti a kilépettek 60—70 százalékának indokait, de milyen okok késztették kilépésre a hiányzó 30—40 százalékot? Beszélgetésben elmondják: igen, találkoznak emberekkel, akik azért mennek el, mert „máshol legalább majd emberként bánnak velem!” A tanulmányban azt is beismerik, hogy „nem tudjuk megtartani az új munkásokat!” De ez a feltárás még elég bátortalan íme, egy kevéssé átfogó, üzemi tanulmány összegező befejezése: az kell, hogy a vállalatok ne álljanak meg a megkezdett úton, hanem tevékenységüket fokozzák és teremtsenek olyan légkört a munkahelyeken, hogy ott a munkavállalók örömmel dolgozzanak, mert csak így érhető el, hogy a munkaerővándorlás a minimálisra csökkenjen. Ebben a munkában nagy szerep jut az emberrel való törődésnek, amiben megítélésünk szerint a két vállalat szakszervezeti és KISZ-szervezeteinek nagyobb részt kell vállalniuk a jelenleginél úgy vállalati, mint üzemi szinten.” Igen, az elemzés bátortalanságára utal az is, hogy a trösztön belüli két vállalat pártszervezeteinek szerepére és felelősségére már rá sem mernek mutatni, pedig azt valóban a jelentőségüknek kijáró első helyen kellett volna említeniük. Számadatban kifejezve a Csepeli Vasművekben évente körülbelül 120 millió forint termeléskiesést okoz a munkaerővándorlás. (Esetlen gyár munkafolyamatának csak ez az egyetlen eleme!) A Munka Törvénykönyve új módosításai szervezeti-adminisztratív intézkedésekkel valamit javítanak ezen a helyzeten, de ne ringassuk magunkat illúziókban. Ha a termelési folyamat irányításának minden szintjén nem változtatnak gyökeresen a vezetési elveken és gyakorlaton, akkor nem számolhatunk lényeges javulással. Gergely Mihály munkás közérzete. Somogyi Árpád: Női fej Alkalmazotti szemlélet - tulajdonosi szemlélet A Csepel Vas- és Fémművek egyik vállalata a múlt év végén nagy nehézségeikkel küzdött. Arról volt szó, hogy bizonyos alkatrészből sokkal többre lenne szükség és egyidejűleg a minőséget is meg kellene javítani. Egy fizikai munkásokból és mérnökökből álló kollektíva hihetetlenül rövid idő alatt kidolgozott és elkészített egy igen egyszerű célgépet, amely a munkát megkönnyítette. Ugyanitt három nap alatt megjavítottak egy gázkemencét, amelyhez hónapokig nem mertek hozzányúlni, mondván: ha kiesik a termelésből, „leül” a gyár. Máskor több hétig tartott a javítása. Mi serkenti a kisebb-nagyobb kollektíváikat ilyeít, a régihez viszonyítva rendkívüli teljesítményekre, találékonyságra? A válasz — úgy gondolom — több általános problémát vet fel. Az eredmények a fizikai, műszaki és az adminisztratív dolgozók közös erőfeszítéseként születtek. Kétségtelen, hogy a jelzett időszakban mindenki — az igazgatótól a segédmunkásig — hatékonyabban, célratörőbben dolgozott, mint azelőtt. Mégsem lehet egyenlőségi jelet tenni a gazdasági vezetők és a kollektíva felelőssége közé. A munkások (a műszaki és adminisztratív beosztottak) akkor dolgozhatnak hatékonyan, ha minden tárgyi feltételt, segítséget megkapnak, látják, és teljes összefüggésében értik és érzik is, hogy mit kell tenniük. Ha a vezetők nem támaszkodnak eléggé a munkáskollektívára, s a dolgozók nem értik, nem érzik munkájuk (s nem utolsósorban személyük!) fontosságát, akikor úgy vélekednek: „amilyen az adjon isten, olyan a fogadjisten”. Az ilyen állásfoglalásban ugyan sok az ösztönös elem, de egyelőre nem tartunk ott, hogy ki-ki teljesen tudatosan személyes benyomásaitól, az elnövetett hibáktól függetlenül mérje fel, ítélje meg a helyzetet, s így határozza meg saját magatartását, cselekedeteit. Objektív törvényszerűség, hogy akarva sem tudjuk kivonni magunkat a környezet, a jó vagy rossz hangulat hatása alól — s ez megint nem független a társadalmi, gazdasági vezetőktől. A példa azt is mutatja: ha a munkásokat bevonják a vezetésbe, komolyan megbeszélik velük a problémákat, és segítségüket kérik, akkor lehet számítani arra a többletre, amely nélkül nem képzelhető el fejlődésünk ütemének fokozása, a szellemi és anyagi javak gyorsabb felhalmozása. Csak ez vezethet oda, hogy a feladatok egészéért érezzenek felelősséget, s a részmunkát is ennek vetületében lássák. Ezzel összefüggésben néhány szót a távlatokról... Nálunk a munkások már nem elégszenek meg azzal, hogy „csavarként, fogaskerékként” részei a termelés mechanizmusának, hogy egyszerűen „odaadják” munkaerejüket — és tovább semmi közük az egészhez. Az sem elegendő, hogy ki-ki csak a szocializmus általános távlatát lássa, és ne érezze munkájának közvetlen kihatásait saját életére, környezetére, munkakörülményeire. A Szovjetunióban tapasztaltam, hogy például a volgográdi Vörös Október gyár martin üzemének munkásai tudták: az elavult berendezések helyére mikor kerülnek újak. Úgy beszéltek erről, mint a létesítmények létrehozói és tulajdonosai. Sok minden kell ahhoz, hogy az alkalmazotti szemlélet helyébe a tulajdonosi szemlélet lépjen. Amint az előbbi csepeli példánk is mutatta: ha a munkások és a vezetők törekvése az értelem és az érzelem síkján találkozik, és ki-aki becsületesen elvégzi a feladatokból ráeső részt (tehát a szervezetlenségből, a vezetés hanyagságából, a hozzá nem értésből adódó hibákat nem a munkások verejtékével akarják pótolni), akikor nincs olyan reálisan és logikusan felvetett feladat, amelyet ne tudnánk megoldani! Veres Péter szép gondolatokat mond el hozzászólásában a becsület-disciplináról, a népkarakterről, a munkakultúráról. Japánt hozza fel példaként, de talán nem szerénytelenség, ha magunkról is beszélünk. A magyar munkásokat, mérnököket világszerte úgy ismerték, ismerik ma is, mint kiváló képességű szakembereket. Egyetlen ok sem szól amellett, hogy megváltoztak volna. Mégis, ha Erdei Ferenc leírhattta, hogy: ,az embernek a munkához való viszonya nem egészen úgy alakult a szocialista építés eddigi időszakában, mint ahogyan gondoltuk”, akkor el kell gondolkodnunk ennek okain. A nemzet érdeke, az állami és társadalmi szervek, a társadalmi és gazdasági vezetők feladata, hogy a még szunnyadó, kihasználatlan, vagy akarva-akaratlan elfojtott energiákat felszínre segítsék. Czirfusz János 3 Felelősség, vezetési módszerek Az ember életének elválaszthatatlan része a felelősség. Ha a szülő megpirongatja gyermekét, valamely hibáért teszi felelőssé a gyermeket. Az iskolai kötelezettségek már eleve feltételezik a felelősséget. A felnőtt ember pedig cselekedeteiért mindenkor társadalmi felelősséggel tartozik. Ezt egészíti ki a magánélet kötelezettségeiből ránk háruló felelősség. Amikor egy fiatalkorú bűnöző az igazságszolgáltatás elé kerül, gyakran vagyunk tanúi annak, hogy a szülő, a bíró, a pedagógus, valamely érintett társadalmi szerv, körbe-körbe mutatva, egymásra hárítja a felelősséget. Olyan érzés alakul ki az emberben, hogy gazdasági fejlődésünk vitatott prolémáinál valami hasonló jelenséget tapasztal. Pedig látszólag a népgazdaság különböző irányító, vezető, illetve a termelést közvetlenül szervező intézményeinek (és a személyek) felelőssége konkrétan meghatározott. Azt kell mondanunk, hogy e meghatározás látszólagos, mivel a legfelsőbb irányító szervek tevékenységén túl olyan nagyszámú tagozódással, részletekre való bontással találkozunk, hogy a felelősség megállapítása csaknem a lehetetlenség határát súrolja. Az elmúlt másfél évtizedben nagy erőfeszítések történtek a felelősség meghatározására és az érdekeltségek tisztázásaira. Ma már azonban úgy látszik, hogy lényegesen többre van szükség, mint amit eddig tettünk. Milyen jelenségek bizonyítják, hogy a feladatunk megnőtt a korábbiakhoz viszonyítva, és az intézkedéseket meg kell gyorsítani? Mindenekelőtt tapasztalhatunk — minden konkrét körülírás ellenére — bizonyos elmosódást a felelősségvállalásban. Ennek sajátos, bár korántsem újszerű megnyilvánulása a gazdasági vezetés és bizonyos társadalmi szervek felelősségének összekeverése, vagy még inkább egyfajta rosszul értelmezett munkamegosztás. Vegyük például a normák ügyét. Elég nagy fejtörést okozna megmagyaráznunk, hogy ez miért „ügy” nálunk. Tucatnyi párt- és kormányhatározat, részletesen meghatározza — gyakran vállalatonként részletezve —, milyen módon és mit kell tenni annak érdekében, hogy ne legyen szükség időről időre normarendezésre. Még egy nagyon ügyes szakszót is létrehoztunk a jobb megértés kedvéért. Azt mondtuk: normakarbantartást állandóan kell végezni. Az iparban ismerős ember jól tudja, hogy ez mit jelent. Ha megváltoznak a munkakörülmények, a jobb anyag, a jobb gép, a jobb szerszám, a korszerűbb gyártási eljárás bevezetése miatt, a munkásnak lehetősége nyílik azonos munkamennyiséggel, nagyobb mennyiségű terméket létrehozni. A munkások többsége természetesnek veszi ilyenkor, hogy a munkakövetelményeket ehhez igazítják. Mégis a művezető, osztályvezető, munkaügyi vezető és minden más vezető, egészen az igazgatóig — sajnos, igen sok helyen — vagy nem vesz annyi fáradságot magának, hogy a helyzetelemzés után intézkedjék, vagy ami még rosszabb: egyszerűen nem is tudja, milyen változások, normafellazulások vannak az általa irányított területen. Ezek a mulasztások gazdasági és politikai károkat okoznak. Károsodik a népgazdaság azáltal, hogy az indokoltnál nagyobb munkabért kell kifizetni. Természetes, hogy a dolgozó és családja hozzászokik, gyakran hosszú hónapokon át a jelentős többletkeresethez. A tényleges anyagi, gazdasági kár tetőződik azzal, hogy időről időre a párt- és államvezetésnek kell elrendelnie normarendezéseket. Tudjuk, hogy ezekben az esetekben az érintett dolgozók előtt a felsőbb párt- és (Folytatás a 4. oldalon.)