Társadalomkutatás 1983 - A MTA Gazdaság- És Jogtudományok Osztályának folyóirata
1983 / 4. sz. - Tanulmányok - Varga Károly: Társadalmunk adaptációs képessége és az emberi erőforrás fejlettsége-fejleszthetősége
tíve legkevésbé mérhető tényező, a szellemi kapacitás és alkotókészség szerepe az innováció fokának megfelelően differenciáltan, ugrásszerűen megnő. Ekkor ugyanazoknak a személyeknek és csoportoknak (alkotóerőnek) egész eltérő befolyása lesz a vállalati jövő alakítására, mint eddig".11 Ez a szemlélet tökéletesen tudatában van annak, hogy a legnagyobb tét az emberi erőforrás, az alkotóerő sorsa. Az „emberi kapcsolatok" technikáival ezt éppúgy bajos megkörnyékezni, mint a „magasabb" érdekekre, a „humánus" értékekre való hivatkozással, amely a valóságos érdekek elkendőzésére szolgál. Az „erőforrásszemély" (és csoport) partnerként áll szemben a szervezettel, illetve ennek hatalmi posztjaival. Nem szerszám a management kezében, hanem jelentős, néha igen jelentős alkuerővel rendelkező vállalkozó társ. Ez már az Emberi Erőforrás Fejlesztésnek és Magatartástudományi Szervezetfejlesztésnek a munka hatékonysága mellett ennek humanizációját is célzó szelleme. Az emberi erőforrás szemléleten belül a mentálhigiénés közelítés ígéri (és néha már „hozza" is) sok olyan probléma kulcsát, amik ellenálltak a korábbi felszínibb beavatkozásoknak. Buda Béla az olyan pszichológiai erők kiváltásának kulcsát keresi, amelyek nagy jelentőségűek a szervezet életében és különösen változtatásaiban, és amelyek nem érthetők meg sem a mindennapi élet emberképe alapján, de még kevésbé a szervezéstan további, egyszerűsítően racionális emberképéből. „Típusos hibák a vezetők pszichológiai viselkedésében — írja —, hogy valamiféle /mechiavelliánus/ képük van az emberek motiválásáról, pszichológiai vezetéséről, vagyis úgy érzik, hogy olajozottan, a másik fél számára észrevétlenül lehetséges úgy hatni, hogy a saját elképzelésük érvényesüljön. A valóságban intenzív érzelmi kommunikáció a hatótényező, ezen belül a kapcsolat feszültsége nagyon gyakori, és a vezető legtöbbször kénytelen belemenni a személyes konfrontációkba is. Ezek során a legkönnyebb rátévedni a vezetői szereprövidzárlatos dinamikájára, arra a sémára, amit a klasszikus szerepmodell kínált, ám akkor - a múlt század típusos munkaszervezeteiben — megvolt háttérként a tekintélymechanizmus és a beosztottak viszonylagos kiszolgáltatottsága a /szigorúságra/, a koercitív (kényszerítő) hatalom érvényesítésére... (most viszont) /fair/ körülmények között kell megvívni az adott helyzet kommunikációs küzdelmét, a vezetői személyiség pszichológiai többletének kell megnyernie a helyzetet, természetesen a szervezeti értetékek és a szervezeti morál, igazságosság keretein belül. " A magyar munkapszichológia helyzetét és fejlődési kilátásait a közbenső időszakban többen elemezték. Felvetették azt a perifériális státust, ami — véleményünk szerint — a szervezetfejlesztés alkalmazott tudományága, technológiája és üzletága (!) megerősödésével és a gazdasági élet vérkeringésébe való bekerülésével szűnhet meg. Minél alacsonyabb szinten kap helyet a munkapszichológiai laboratórium a vállalati hierarchiában — írta Rókusfalvy —, annál inkább csupán a parciális üzemi érdekek, igények valósulnak meg tevékenységében. Megfordítva: minél magasabb szintű ez a besorolás, annál valószínűbb az összvállalati érdekek érvényesülése." A szervezeti hierarchiában elfoglalt hely meghatározó erejű a munka- és szerve-